Das Regelrentenalter in der Ärzteversorgung – als arbeitsvertragliche Altergrenze

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterliegen Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG. Eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenzenregelung kann nicht nur in Kollektivnormen[1], sondern auch in Individualverträgen getroffen werden und sachlich gerechtfertigt sein[2].

Dabei haben die Bundesarbeitsgerichte des Bundesarbeitsgerichts die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Sie haben berücksichtigt, dass der Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf eine dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt. Das Arbeitsverhältnis sichert seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und bietet ihm die Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung. Allerdings handelt es sich um ein Fortsetzungsverlangen eines durch eine Altersrente abgesicherten Arbeitnehmers, der bereits ein langes Berufsleben hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer auch typischerweise von der Anwendung der Altersgrenzenregelungen durch seinen Arbeitgeber Vorteile hatte, weil dadurch auch seine Einstellungs- und Aufstiegschancen verbessert worden sind. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Das Erfordernis der rentenrechtlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Endet das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Altersgrenze, verliert der Arbeitnehmer den Anspruch auf die Arbeitsvergütung, die ihm bisher zum Bestreiten seines Lebensunterhalts zur Verfügung gestanden hat. Dieses Ergebnis ist verfassungsrechtlich nur zu rechtfertigen, wenn an die Stelle der Arbeitsvergütung der dauerhafte Bezug von Leistungen aus einer Altersversorgung tritt. Nicht ausreichend ist eine Ausgleichszahlung des Arbeitgebers oder eine betriebliche Altersversorgung[3]. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig[4]. Diese an den typischen Interessen der Vertragsparteien ausgerichteten Grundsätze gelten nicht nur für Altersgrenzen in Kollektivnormen, sondern auch für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern regelmäßig derartige Vereinbarungen trifft. Davon ist nicht nur auszugehen, wenn Tarifverträge oder Arbeitsvertragsrichtlinien in Bezug genommen wurden, sondern auch dann, wenn die Altersgrenzenregelung Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist.

Nach diesen Grundsätzen war in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall die arbeitsvertragliche Altersgrenzenregelung sachlich gerechtfertigt:

Bei der Altersgrenzenregelung handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um eine vorformulierte und für eine Vielzahl von Verträgen aufgestellte Klausel, so dass davon auszugehen ist, dass die Arbeitgeberin die Regelung nicht nur mit dem Arbeitnehmer getroffen hat, sondern regelmäßig zum Zwecke der Personal- und Nachwuchsplanung nutzt.

Der Arbeitnehmer ist bei Erreichen der Altersgrenze nach § 9 Abs. 1, § 42 Abs. 9 der Satzung der Nordrheinischen Ärzteversorgung durch eine Regelaltersrente abgesichert. Hierbei handelt es sich zwar nicht um eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Ärzteversorgung ist jedoch eine aus Sicht des Gesetzgebers der gesetzlichen Rente gleichstehende Altersversorgung, da diese Versorgung nach § 6 Abs. 1 SGB VI auf Antrag zur Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht führt. Nach dieser Bestimmung werden Beschäftigte und selbständig Tätige für die Beschäftigung oder selbständige Tätigkeit, wegen der sie aufgrund einer durch Gesetz angeordneten oder auf Gesetz beruhenden Verpflichtung Mitglied einer öffentlich-rechtlichen Versicherungseinrichtung oder Versorgungseinrichtung ihrer Berufsgruppe (berufsständische Versorgungseinrichtung) und zugleich kraft gesetzlicher Verpflichtung Mitglied einer berufsständischen Kammer sind, von der Versicherungspflicht befreit, wenn am jeweiligen Ort der Beschäftigung oder selbständigen Tätigkeit für ihre Berufsgruppe bereits vor dem 1.01.1995 eine gesetzliche Verpflichtung zur Mitgliedschaft in der berufsständischen Kammer bestanden hat, für sie nach näherer Maßgabe der Satzung einkommensbezogene Beiträge unter Berücksichtigung der Beitragsbemessungsgrenze zur berufsständischen Versorgungseinrichtung zu zahlen sind und aufgrund dieser Beiträge Leistungen für den Fall verminderter Erwerbsfähigkeit und des Alters sowie für Hinterbliebene erbracht und angepasst werden, wobei auch die finanzielle Lage der berufsständischen Versorgungseinrichtung zu berücksichtigen ist. Die Nordrheinische Ärzteversorgung erfüllt diese Voraussetzungen. Nach § 1 Abs. 1 der Satzung handelt es sich bei der Versorgungseinrichtung um eine Einrichtung der Ärztekammer Nordrhein, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts. Der Ärztekammer gehören nach § 2 Abs. 1 Satz 1 HeilBerG ua. alle Ärzte an, die im Land Nordrhein-Westfalen ihren Beruf ausüben. Nach § 6 Abs. 1 Buchst. h HeilBerG idF vom 09.03.1989[5] gehört es zu den Aufgaben der Kammer, mit Genehmigung der Aufsichtsbehörden Versorgungseinrichtungen aufgrund einer besonderen Satzung für die Kammerangehörigen und ihre Familienmitglieder zu schaffen. Diese Bestimmung entspricht § 6 Abs. 1 Nr. 10 HeilBerG vom 09.05.2000[6] in der vom 07.12 2007 bis zum 27.12 2009 geltenden, bei Abschluss des Arbeitsvertrags der Parteien maßgeblichen Fassung. Die auf dieser Grundlage geschaffene Nordrheinische Ärzteversorgung hat gemäß § 1 Abs. 3 der Satzung die Aufgabe, für die Angehörigen der Ärztekammer Nordrhein und ihre Familienmitglieder gemäß den Bestimmungen des § 6 Abs. 1 Buchst. h des Heilberufsgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom 09.03.1989[7] Versorgung nach Maßgabe dieser Satzung zu gewähren. Nach § 8 Abs. 1 Buchst. a der Satzung gewährt die Versorgungseinrichtung einen Rechtsanspruch auf Altersrente, deren Voraussetzungen und Höhe in § 9 und § 42 der Satzung näher ausgestaltet sind.

Die Befristungsvereinbarung in § 15 Abs. 5 des Arbeitsvertrags ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Arbeitnehmer wird durch die Altersgrenze nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG diskriminiert.

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben jedoch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann[8].

Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in nationales Recht umgesetzt[9]. Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der RL 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) zu erfolgen[10].

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht. Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Gerichtshof hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können[11]. Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll[12]. Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer[13]. Entgegen der Auffassung des Arbeitnehmers ergibt sich nichts anderes aus der Entscheidung des Gerichtshofs vom 12.01.2010[14]. In dieser Sache ging es in einem sozialgerichtlichen Verfahren um die Beendigung der Zulassung als Vertragsarzt bei Erreichen der in § 95 SGB V aF festgelegten Höchstaltersgrenze von 68 Jahren und nicht um eine Altersgrenze für ein Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz zu der Festlegung der Höchstaltersgrenze für die Tätigkeit als Vertragsarzt wird dem Arbeitnehmer durch Befristung des Arbeitsverhältnisses nicht die Möglichkeit genommen, danach als Arzt selbständig oder angestellt zu praktizieren.

Die Nutzung der Ermächtigung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG muss allerdings in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG verfolgen[15]. Dies ist hier der Fall.

Die Befristung dient einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Durch die Altersgrenze soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden. Dieser Annahme steht nicht entgegen, dass die Befristung auf einem Einzelvertrag beruht und keinen unmittelbaren kollektiven Bezug hat[16]. Die Erwägungen, dass die Mitgliedstaaten und ggf. die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen[17], gelten nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs auch für Ziele, die der Arbeitgeber mit einer vertraglichen Regelung verfolgt[18]. Der Gerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden[19]. Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen[20].

Die Befristung ist als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele erforderlich und angemessen. Die Befristung ist erforderlich, um den Zugang jüngerer Personen zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen oder zumindest zu erleichtern und dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen. Die Befristung ist auch angemessen. Der Arbeitnehmer erhält nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an Stelle seiner Arbeitsvergütung einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente. Außerdem hindert die Altersgrenze den Arbeitnehmer – wenn er es etwa aus finanziellen Gründen wünscht – nicht daran, auch nach dem Erreichen des Regelrentenalters berufstätig zu sein. Die Altersgrenze beendet zwar das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis, verbietet aber nicht die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15

  1. vgl. für einen Tarifvertrag BAG 21.09.2011 – 7 AZR 134/10, Rn.20; für eine Betriebsvereinbarung: BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 15, BAGE 153, 46; 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 27 und 30 f. []
  2. vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 26; 27.07.2005 – 7 AZR 443/04, zu 2 c cc der Gründe, BAGE 115, 265; ebenso bereits vor dem Inkrafttreten des TzBfG: BAG 14.08.2002 – 7 AZR 469/01, zu II 1 d der Gründe, BAGE 102, 174; 11.06.1997 – 7 AZR 186/96, zu II 3 der Gründe, BAGE 86, 105; 20.11.1987 – 2 AZR 284/86, zu B IV 3 der Gründe, BAGE 57, 30 []
  3. vgl. BAG 18.01.2017 – 7 AZR 236/15, Rn. 36 f. []
  4. st. Rspr., vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 26 mwN []
  5. GV NRW 1989 S. 170 []
  6. GV NRW 2000 S. 403 []
  7. GV NRW 1989 S. 170, HeilBerG aF []
  8. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 32 []
  9. BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27; vgl. auch BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 41 ff., BAGE 136, 270 []
  10. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 33; 12.06.2013 – 7 AZR 917/11, Rn. 32 mwN []
  11. vgl. EuGH 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt]; 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler]; 18.11.2010 – C-250/09 und – C-268/09 – [Georgiev]; 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt]; 16.10.2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa]; dazu BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 38 []
  12. EuGH 5.07.2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 29; 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 62 []
  13. EuGH 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 44 []
  14. EuGH 12.01.2010 – C-341/08 – [Petersen] []
  15. EuGH 12.10.2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 53 []
  16. BAG 11.02.2015 – 7 AZR 17/13, Rn. 43, BAGE 150, 366 []
  17. vgl. EuGH 16.10.2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Rn. 68 []
  18. vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 61; BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 18, BAGE 149, 315 []
  19. vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52; 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46 []
  20. vgl. EuGH 21.07.2011 – C-159/10 und – C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52 []

 

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