Die Höchstaltersgrenze in der betrieblichen Versorgungsordnung

Eine Bestim­mung in einer , nach der ein Anspruch auf eine betrieb­li­che Alters­ren­te nicht besteht, wenn der Arbeit­neh­mer bei Erfül­lung der nach der vor­ge­se­he­nen zehn­jäh­ri­gen War­te­zeit das 55. Lebens­jahr voll­endet hat, ver­stößt gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und ist des­halb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall wer­den nach § 2 Abs. 1 der alle fest ange­stell­ten Mit­ar­bei­ter mit Aus­nah­me der Vor­stands­mit­glie­der, der gering­fü­gig Teil­zeit­be­schäf­tig­ten im Sin­ne des § 8 SGB IV und der aus­ge­schie­de­nen Mit­ar­bei­ter im Vor­ru­he­stand, die das 20. Lebens­jahr voll­endet haben, eine min­des­tens zehn­jäh­ri­ge anrech­nungs­fä­hi­ge Dienst­zeit (War­te­zeit) nach­wei­sen kön­nen sowie zum Zeit­punkt der Erfül­lung der War­te­zeit das 55. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, von der erfasst. Ist der Mit­ar­bei­ter infol­ge einer Ver­schmel­zung von der Beklag­ten über­nom­men wor­den, wer­den nach § 16 Satz 2 der die ab der Ver­schmel­zung in den Diens­ten der Beklag­ten erbrach­ten Dienst­zei­ten für die anrech­nungs­fä­hi­ge War­te­zeit berück­sich­tigt.

Die Klä­ge­rin erfüll­te die in § 2 Abs. 1 Buchst. a und b der genann­ten Vor­aus­set­zun­gen. Sie hat das 20. Lebens­jahr voll­endet und kann eine min­des­tens zehn­jäh­ri­ge anrech­nungs­fä­hi­ge Dienst­zeit (War­te­zeit) nach Maß­ga­be des § 3 Abs. 1 der nach­wei­sen. Die Klä­ge­rin hat gemäß § 16 Satz 2 iVm. § 4 Abs. 1 der ab dem Zeit­punkt der Ver­schmel­zung der H Bank eG auf die Beklag­te am 1.01.1999 bis zu ihrem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten zum 30.06.2010 mehr als zehn unun­ter­bro­che­ne Dienst­jah­re in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis bei der Beklag­ten ver­bracht. Sie hat­te zwar ent­ge­gen § 2 Abs. 1 Buchst. c der zum Zeit­punkt der Erfül­lung der War­te­zeit das 55. Lebens­jahr bereits voll­endet. Dies steht ihrer Ver­sor­gungs­be­rech­ti­gung jedoch nicht ent­ge­gen. Die Rege­lung in § 2 Abs. 1 Buchst. c der ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Sie bewirkt eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist im Streit­fall anwend­bar.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das nge­setz auch für die , soweit das nrecht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 1. Letz­te­res ist vor­lie­gend nicht der Fall.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 2, das am 17.08.2006 ver­kün­det wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18.08.2006 in Kraft. Zu die­sem Zeit­punkt stand die Klä­ge­rin noch in einem Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten.

§ 2 Abs. 1 Buchst. c der ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Rege­lung bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG, die nicht nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 3.

§ 2 Abs. 1 Buchst. c der bewirkt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 und § 7 AGG. Nach § 2 Abs. 1 Buchst. c der sind Mit­ar­bei­ter nur dann ver­sor­gungs­be­rech­tigt, wenn sie zum Zeit­punkt der Erfül­lung der zehn­jäh­ri­gen War­te­zeit noch nicht das 55. Lebens­jahr voll­endet haben. Die Rege­lung führt dazu, dass Mit­ar­bei­ter, die bei Beginn der zehn­jäh­ri­gen War­te­zeit und damit bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten (vgl. § 3 Abs. 2, § 16 Satz 2 der ) das 45. Lebens­jahr voll­endet haben, von den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach der aus­ge­schlos­sen sind. Damit erfah­ren Mit­ar­bei­ter, die – wie die Klä­ge­rin – bei Beginn ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten das 45. Lebens­jahr bereits voll­endet haben, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als Mit­ar­bei­ter, die zu die­sem Zeit­punkt das 45. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben.

Die durch § 2 Abs. 1 Buchst. c der bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist nicht nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat zwar in älte­ren Ent­schei­dun­gen die Fest­le­gung einer Min­dest­be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit von 20 Jah­ren bis zum 65. Lebens­jahr als Vor­aus­set­zung für den Bezug von Alters­ren­te für zuläs­sig gehal­ten 4. An die­ser Recht­spre­chung hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes nicht fest.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Zugang zu betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit und damit auch zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und für den Bezug von Alters­ren­te grund­sätz­lich als ein von einem legi­ti­men Ziel getra­ge­nes Mit­tel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig sein soll. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 5.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 6 in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 7.

Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der Ver­sor­gung im Alter ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Die Mit­glied­staa­ten sind dem­nach, soweit es um die­se Sys­te­me geht, bei der Umset­zung in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt 8.

Die­sen Vor­ga­ben genügt § 10 AGG. Es kann offen­blei­ben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung der für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­ten Alters­gren­ze erfor­dert 9. Soll­te dies der Fall sein, hät­te der natio­na­le Gesetz­ge­ber Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nahe­zu unver­än­dert in das natio­na­le Recht über­nom­men. Soll­te dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetz­ge­ber, indem er die Nr. 4 in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwend­bar erklärt hat, sogar über die Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG hin­aus­ge­gan­gen. Zwar fin­det sich im Geset­zes­text die in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hal­te­ne Ein­schrän­kung „solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt”, nicht wie­der. Das bedeu­tet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hin­ter Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zurück­blie­be. Aus­weis­lich der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Vor­schrift darf nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers die Fest­set­zung von Alters­gren­zen nicht zu einer Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts oder wegen eines ande­ren in § 1 AGG genann­ten Grun­des füh­ren 10. Dies ergibt sich auch dar­aus, dass eine Rege­lung, die zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein kann. Es ist auch nicht zu bean­stan­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber davon abge­se­hen hat, kon­kre­te Alters­gren­zen für die Teil­nah­me an einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder die Auf­nah­me in ein Ver­sor­gungs­werk selbst zu bestim­men. Der Gesetz­ge­ber muss die wegen eines sozi­al­po­li­ti­schen Ziels für gebo­ten erach­te­te Ungleich­be­hand­lung nicht im Detail selbst regeln, son­dern kann Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ein­räu­men 11.

Das vom natio­na­len Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um die­ses Ziel zu för­dern, hat der Gesetz­ge­ber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestal­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in en das Mit­tel der Fest­set­zung von Alters­gren­zen für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­ten zur Ver­fü­gung gestellt. Von die­ser Mög­lich­keit kann grund­sätz­lich auch der ein­zel­ne Arbeit­ge­ber bei der Schaf­fung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen Gebrauch machen. Aller­dings muss die kon­kret fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 12.

Danach ist der durch § 2 Abs. 1 Buchst. c der bewirk­te Aus­schluss von Mit­ar­bei­tern, die bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten das 45. Lebens­jahr voll­endet haben, aus dem Kreis der nach der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten nicht gerecht­fer­tigt iSv. § 10 AGG.

Dem Arbeit­ge­ber steht zwar bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen – wozu auch Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zäh­len – ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu. Dies ist sei­ner Bereit­schaft geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Durch die Fest­le­gung der Vor­aus­set­zun­gen für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Sys­tem der Alters­ver­sor­gung wird zudem der Dotie­rungs­rah­men des Arbeit­ge­bers bestimmt. Die­se Gestal­tungs­frei­heit eröff­net dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch die Mög­lich­keit, alters­ab­hän­gi­ge Zugangs­vor­aus­set­zun­gen für die Auf­nah­me in den von der begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis fest­zu­le­gen. Der Arbeit­ge­ber darf jedoch bei der Fest­le­gung einer alters­ab­hän­gi­gen Zugangs­vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht außer Acht las­sen. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die nicht nur Ver­sor­gungs, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat und eine alters­ab­hän­gi­ge Zugangs­vor­aus­set­zung dazu führt, dass die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer für die gesam­te von ihnen geleis­te­te Betriebs­treue kei­ne erhal­ten 13. Eine Rege­lung, die zur Fol­ge hat, dass wäh­rend eines beträcht­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erwor­ben wer­den kön­nen, ist damit nicht zu ver­ein­ba­ren.

Danach ist der durch § 2 Abs. 1 Buchst. c der bewirk­te Aus­schluss von Mit­ar­bei­tern, die bei Erfül­lung der zehn­jäh­ri­gen War­te­zeit das 55. Lebens­jahr voll­endet haben, von den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nicht ange­mes­sen iSd. § 10 Satz 2 AGG. Die Rege­lung berück­sich­tigt die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nur unzu­rei­chend. Sie führt dazu, dass Arbeit­neh­mer, die bei Beginn ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Beklag­ten bereits das 45. Lebens­jahr voll­endet haben, kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten mehr erwer­ben kön­nen. Das hat typi­scher­wei­se zur Fol­ge, dass die­se Arbeit­neh­mer nur bis zur Voll­endung des 45. Lebens­jahrs Zeit haben, nan­wart­schaf­ten bei ande­ren Arbeit­ge­bern zu erdie­nen. Da ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re umfasst und der Zeit­raum von der Voll­endung des 45. Lebens­jahrs bis zum Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze min­des­tens 20 Jah­re beträgt, führt die Rege­lung in § 2 Abs. 1 Buchst. c der dazu, dass wäh­rend eines beträcht­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten mehr erwor­ben wer­den kön­nen. Dies kann auch unter Berück­sich­ti­gung des Inter­es­ses des Arbeit­ge­bers, nur den­je­ni­gen Arbeit­neh­mern Ver­sor­gungs­leis­tun­gen zuzu­sa­gen, die noch eine län­ger­fris­ti­ge Betriebs­treue erbrin­gen kön­nen, nicht als ange­mes­sen ange­se­hen wer­den. Die­ses Inter­es­se des Arbeit­ge­bers recht­fer­tigt es nicht, Arbeit­neh­mern, die dem Betrieb wäh­rend der Hälf­te eines typi­schen Erwerbs­le­bens ange­hö­ren, Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung vor­zu­ent­hal­ten. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Beklag­ten ist der Aus­schluss von Mit­ar­bei­tern, die bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 45. Lebens­jahr voll­endet haben, von den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung auch weder ein geeig­ne­tes noch ein erfor­der­li­ches Mit­tel, um auf eine aus­ge­wo­ge­ne Alters­struk­tur im Unter­neh­men hin­zu­wir­ken. Es erschließt sich nicht, wes­halb es ein Anreiz für jün­ge­re Arbeit­neh­mer sein soll, ein Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten zu begrün­den, weil älte­re Arbeit­neh­mer von den betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gungs­leis­tun­gen aus­ge­nom­men wer­den. Eine Bestim­mung, die bewirkt, dass Arbeit­neh­mer, die noch min­des­tens 20 Jah­re betriebs­treu sein kön­nen, von Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen wer­den, ist daher auch unter Berück­sich­ti­gung des zu respek­tie­ren­den Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­rau­mes des Arbeit­ge­bers nicht mehr hin­nehm­bar. Soweit die Beklag­te sich dar­auf beru­fen hat, dass § 2 Abs. 1 Buchst. c der das Ver­sor­gungs­ri­si­ko bei der Inva­li­di­täts- und Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ein­gren­zen soll, ver­mag dies jeden­falls einen Aus­schluss von den Leis­tun­gen der Alters­ver­sor­gung nicht zu recht­fer­ti­gen. Im Übri­gen sind für den Per­so­nen­kreis, dem die Klä­ge­rin ange­hört, Leis­tun­gen der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ohne­hin nach § 1 Abs. 4 Satz 2 der aus­ge­schlos­sen.

Der Ver­stoß von § 2 Abs. 1 Buchst. c der gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG hat zur Fol­ge, dass die Rege­lung nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam ist. Eine ergän­zen­de Aus­le­gung der dahin, dass Mit­ar­bei­ter, die bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits das 55. Lebens­jahr voll­endet haben, nicht ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind, kommt ent­ge­gen der von der Beklag­ten in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ver­tre­te­nen Auf­fas­sung nicht in Betracht. Vor­aus­set­zung einer ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung ist, dass die Ver­ein­ba­rung eine Rege­lungs­lü­cke im Sin­ne einer plan­wid­ri­gen Unvoll­stän­dig­keit auf­weist 14. Dies ist hier nicht der Fall. Die Unwirk­sam­keit von § 2 Abs. 1 Buchst. c der hat nicht zur Fol­ge, dass die Mit­ar­bei­ter der Beklag­ten ohne Rück­sicht auf ihr Alter zu Beginn der anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­zeit ver­sor­gungs­be­rech­tigt wären. Viel­mehr sind nach § 2 Abs. 1 Buchst. b der Mit­ar­bei­ter, die bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls kei­ne zehn­jäh­ri­ge Dienst­zeit bei der Beklag­ten nach­wei­sen kön­nen, nicht ver­sor­gungs­be­rech­tigt. Die Rege­lung schließt damit in zuläs­si­ger Wei­se Mit­ar­bei­ter, die zum Zeit­punkt des Dienstein­tritts bei der Beklag­ten auf­grund ihres Alters die zehn­jäh­ri­ge War­te­zeit bis zur Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung nicht mehr erfül­len kön­nen, von den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung aus 15.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann über die Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie § 2 Abs. 1 Buchst. c der mit Uni­ons­recht selbst ent­schei­den. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes zugrun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in der Rechts­sa­che „Kücük­de­veci” 16 und in der Rechts­sa­che „Prig­ge ua.” 17 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt 18. Einer Vor­ab­ent­schei­dung zur Aus­le­gung von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedarf es eben­falls nicht. Es kann dahin­ste­hen, ob eine für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­te Alters­gren­ze nach den Vor­ga­ben in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand­hal­ten muss oder ob es einer sol­chen Prü­fung nicht bedarf 19; denn die Rege­lung in § 2 Abs. 1 Buchst. c der ist nicht ange­mes­sen und damit nicht ver­hält­nis­mä­ßig. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, ist von den natio­na­len Gerich­ten zu prü­fen 20.

Der von der Beklag­ten erst­mals in der Revi­si­on erho­be­ne Ein­wand, das Alters­ver­sor­gungs­werk wäre ohne die Zugangs­be­schrän­kung nach § 2 Abs. 1 Buchst. c der aus finan­zi­el­len Grün­den vor­zei­tig geschlos­sen wor­den, führt nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis. Zum einen han­delt es sich um neu­en Sach­vor­trag, der in der Revi­si­on grund­sätz­lich unzu­läs­sig ist. Eine Ver­let­zung der Hin­weis­pflicht sei­tens des Lan­des­ar­beits­ge­richts, auf die sich die Beklag­te in der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt beru­fen hat, hät­te inner­halb der Frist zur Begrün­dung der Revi­si­on gerügt wer­den müs­sen. Zum ande­ren wäre das Vor­brin­gen der Beklag­ten – unge­ach­tet der Fra­ge, ob es über­haupt hin­rei­chend sub­stan­ti­iert ist – unbe­acht­lich. Zwar kann nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine Befug­nis zur Anpas­sung eines Ver­sor­gungs­werks wegen Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge bestehen, wenn sich die zugrun­de geleg­te Rechts­la­ge nach Schaf­fung des Ver­sor­gungs­werks wesent­lich und uner­war­tet geän­dert und dies beim Arbeit­ge­ber zu erheb­li­chen Mehr­be­las­tun­gen geführt hat (Äqui­va­lenz­stö­rung) 21. Eine Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge begrün­det jedoch ledig­lich ein nach bil­li­gem Ermes­sen aus­zu­üben­des ein­sei­ti­ges Leis­tungs­be­stim­mungs­recht des Arbeit­ge­bers, durch das das Ver­sor­gungs­werk ins­ge­samt an die geän­der­ten Grund­la­gen ange­passt wer­den kann 22. Eine etwai­ge Anpas­sung der wegen einer wesent­li­chen Über­schrei­tung des ursprüng­lich zugrun­de geleg­ten Dotie­rungs­rah­mens könn­te daher nicht zur Fol­ge haben, dass die gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ver­sto­ßen­de Rege­lung wei­ter­gilt. Viel­mehr wäre eine mit dem gel­ten­den Recht ver­ein­ba­re, die finan­zi­el­len Belan­ge der Beklag­ten berück­sich­ti­gen­de Neu­re­ge­lung zu tref­fen.

Der Klä­ge­rin steht damit nach § 5 Abs. 1 Buchst. a iVm. § 14 Abs. 1 der ab dem 1.07.2010 ein Anspruch auf Zah­lung einer betrieb­li­chen Alters­ren­te in unstrei­ti­ger Höhe von 113, 66 Euro brut­to monat­lich zu. Sie hat am 19.06.2010 das für sie nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI als Regel­al­ters­gren­ze maß­geb­li­che 65. Lebens­jahr voll­endet und ist am 30.06.2010 aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Beklag­ten aus­ge­schie­den. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 der ist die am jewei­li­gen Monats­en­de zahl­bar. Die Klä­ge­rin hat die Zah­lung der betrieb­li­chen Alters­ren­te aller­dings erst zum jewei­li­gen Monats­en­de des Fol­ge­mo­nats bean­tragt. Hier­an ist das Bun­des­ar­beits­ge­richt gemäß § 308 Abs. 1 ZPO gebun­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. März 2014 – 3 AZR 69/​12

  1. BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 16; 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22 ff., BAGE 125, 133[]
  2. BGBl. I S. 1897[]
  3. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn.20 mwN[]
  4. vgl. BAG 7.07.1977 – 3 AZR 570/​76, BAGE 29, 227; 14.01.1986 – 3 AZR 456/​84, zu II 1 der Grün­de, BAGE 50, 356[]
  5. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 22 mwN[]
  6. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  7. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 23 mwN[]
  8. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 24 mwN[]
  9. vgl. EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][]
  10. BT-Drs. 16/​1780 S. 36[]
  11. vgl. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I‑8531; BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 25 mwN[]
  12. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 26[]
  13. vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 28 mwN[]
  14. BAG 19.05.2010 – 4 AZR 796/​08, Rn. 23, BAGE 134, 283; 9.12 2008 – 3 AZR 431/​07, Rn. 25[]
  15. vgl. zur Zuläs­sig­keit einer min­des­tens 15-jäh­ri­gen War­te­zeit bis zur Regel­al­ters­gren­ze BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 23 ff.[]
  16. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07, Slg. 2010, I‑365[]
  17. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09, Slg. 2011, I‑8003[]
  18. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[]
  19. vgl. Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][]
  20. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47, Slg. 2009, I‑1569[]
  21. vgl. etwa BAG 19.02.2008 – 3 AZR 290/​06, Rn. 18, BAGE 126, 1[]
  22. vgl. BAG 22.10.2002 – 3 AZR 496/​01, zu I 1 d dd der Grün­de[]