Eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung in der jeweils geltenden Fassung erhält, ist wirksam. Sie verstößt weder gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB noch gegen § 308 Nr. 4 BGB.
Die in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG für die Tarifvertragsparteien eröffnete Möglichkeit, in Tarifverträgen von § 16 BetrAVG abweichende Regelungen zuungunsten der Arbeitnehmer zu vereinbaren, setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien von ihrer Befugnis zur Regelung der betrieblichen Altersversorgung Gebrauch machen. Überlassen sie die Regelung der betrieblichen Altersversorgung den Betriebspartnern, den Partnern einer Dienstvereinbarung oder dem Arbeitgeber, sind sie nicht befugt, ausschließlich eine von § 16 BetrAVG abweichende Bestimmung zuungunsten der Arbeitnehmer zu vereinbaren.
Zwar kann gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG von den §§ 1a, 2 bis 5, 16, 18a Satz 1, §§ 27 und 28 in Tarifverträgen abgewichen werden; auch haben nach § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG die abweichenden Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen vereinbart ist. Es kann offenbleiben, ob § 17 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG die Tarifvertragsparteien auch zu einer Abweichung von § 30c Abs. 1 BetrAVG legitimieren; jedenfalls ermächtigen sie die Tarifpartner nicht dazu, mit einer lediglich punktuellen Regelung einer gegen § 17 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG verstoßenden Bestimmung in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder einer vom Arbeitgeber einseitig geschaffenen Versorgungsordnung zur Wirksamkeit zu verhelfen. Wenn Tarifvertragsparteien von ihrer Befugnis zur Regelung der betrieblichen Altersversorgung keinen Gebrauch machen, sondern dies den Betriebspartnern, den Parteien einer Dienstvereinbarung oder dem Arbeitgeber überlassen, sind sie nicht dazu befugt, ausschließlich eine von § 16 BetrAVG zuungunsten der Arbeitnehmer abweichende Bestimmung zu vereinbaren. Dies ergibt die Auslegung von § 17 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG.
Bereits der Wortlaut von § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG legt nahe, dass sich die tarifliche Regelung nicht nur auf die Abweichung von den in der Norm angeführten Bestimmungen des BetrAVG beschränken darf. Hier heißt es – anders als in anderen Vorschriften (zB § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG, § 622 Abs. 4 BGB) – nicht, dass von den in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG angeführten Vorschriften „durch“ Tarifvertrag auch zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann, sondern dass „in“ Tarifverträgen von den genannten Bestimmungen abgewichen werden kann. Bereits diese Gesetzesformulierung spricht dafür, dass der Tarifvertrag, in dem von den in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG angeführten Vorschriften abgewichen wird, mehr als nur die Abweichung als solche regeln muss.
Dies ergibt sich auch aus dem Zweck der Regelung in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG und der durch § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG für nicht Tarifgebundene geschaffenen Möglichkeit, die Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu vereinbaren. Die Vorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG beruht auf der Erwägung, dass tarifvertragliche Regelungen eine hinreichende Gewähr für eine angemessene Berücksichtigung auch der Interessen der Arbeitnehmer bieten, da grundsätzlich von der Parität der Vertragspartner ausgegangen werden kann1. Nur vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber die Dispositivität der in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG aufgeführten Vorschriften des Betriebsrentengesetzes auf nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber erstreckt1. Der Gesetzgeber wollte daher die Tarifvertragsparteien bei der Regelung der betrieblichen Altersversorgung von den ansonsten zwingenden Vorgaben des BetrAVG teilweise befreien und ihnen einen größeren Gestaltungsspielraum eröffnen als den Betriebspartnern, den Partnern einer Dienstvereinbarung und dem Arbeitgeber. Dies setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien von ihrer Regelungsbefugnis zur betrieblichen Altersversorgung Gebrauch machen. Tun sie dies, können sie von den in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG genannten Vorschriften zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Überlassen sie die Regelung der betrieblichen Altersversorgung dem Arbeitgeber, den Betriebspartnern oder den Partnern einer Dienstvereinbarung, ist die Eröffnung besonderer Gestaltungsspielräume nicht veranlasst. Regelungen eines Tarifvertrages, die Vereinbarungen über betriebliche Altersversorgung ablösen sollen, die nicht auf einem Tarifvertrag beruhen und die sich allein auf die Abbedingung der in § 17 Abs. 3 Satz 1 BetrAVG ausdrücklich angeführten Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes beschränken, können auch nicht die Vermutung begründen, dass die tarifliche Regelung auch die Interessen der Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt.
Eine andere Sichtweise würde im Übrigen dazu führen, dass verschiedene Regelungskomplexe von Versorgungszusagen auf unterschiedlichen Rechtsbegründungsakten beruhen mit der Folge, dass die Abänderung einer Versorgungsordnung – je nachdem, welcher Komplex betroffen ist – in unterschiedlicher Weise vorzunehmen und deren Wirksamkeit nach unterschiedlichen Kriterien zu beurteilen wäre. Dass der Gesetzgeber eine derartige Zersplitterung einer Versorgungsordnung gewollt hat, ist fernliegend.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2012 – 3 AZR 415/10
