Teilzeitbeschäftigung – und die Höhe der betrieblichen Altersversorgung

Eine Ver­sor­gungs­re­ge­lung kann wirk­sam vor­se­hen, dass bei der Ermitt­lung der anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­zei­ten im Rah­men der Berech­nung des Alters­ru­he­gelds die Zei­ten einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ledig­lich antei­lig berück­sich­tigt wer­den. Eben­so kann eine Ver­sor­gungs­re­ge­lung vor­se­hen, dass eine Höchst­gren­ze eines Alters­ru­he­gelds bei in Teil­zeit beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern ent­spre­chend dem Teil­zeit­grad wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses gekürzt wird. Die­se Rege­lun­gen stel­len kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen der Teil­zeit­ar­beit iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG dar.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war die kla­gen­de Arbeit­neh­me­rin annä­hernd 40 Jah­re bei der beklag­ten Arbeit­ge­be­rin über­wie­gend in Teil­zeit beschäf­tigt. Seit dem 1.05.2017 bezieht sie auf Grund­la­ge der im Betrieb der Arbeit­ge­be­rin gel­ten­den Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­rung („Leis­tungs­ord­nung”) ein betrieb­li­ches Alters­ru­he­geld. Des­sen Höhe hängt von dem zum Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses erreich­ten ver­sor­gungs­fä­hi­gen Ein­kom­men und den zurück­ge­leg­ten anrech­nungs­fä­hi­gen Dienst­jah­ren ab. Soweit das maß­ge­ben­de Ein­kom­men ein Ent­gelt für Teil­zeit­ar­beit ist, wird das Ein­kom­men zugrun­de gelegt, das der Mit­ar­bei­ter in Voll­zeit erzielt hät­te. Die Leis­tungs­ord­nung ent­hält fer­ner eine Rege­lung, wonach Dienst­zei­ten in Teil­zeit­ar­beit nur antei­lig ange­rech­net wer­den. Die anrech­nungs­fä­hi­ge Dienst­zeit ist auf höchs­tens 35 Jah­re begrenzt. Wird die­ser Zeit­raum über­schrit­ten, wer­den die Jah­re mit dem für den Arbeit­neh­mer güns­tigs­ten Ver­hält­nis berück­sich­tigt. Nach der Leis­tungs­ord­nung gilt für das Alters­ru­he­geld eine abso­lu­te Höchst­gren­ze von 1.375, 00 Euro im Monat, wenn das Ein­kom­men bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls die maß­ge­ben­de Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung über­steigt. Bei der Arbeit­neh­me­rin sieht die Leis­tungs­ord­nung einen Teil­zeit­fak­tor von 0, 9053 vor, obwohl sie in ihrem annä­hernd 40 Jah­re bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis ins­ge­samt 34, 4 Voll­zeit­ar­beits­jah­re gear­bei­tet hat.

Gegen die Berück­sich­ti­gung des Teil­zeit­fak­tors hat sich die Arbeit­neh­me­rin mit ihrer auf die Zah­lung der Dif­fe­renz zum höchst­mög­li­chen Alters­ru­he­geld gerich­te­ten Kla­ge gewandt. Das Arbeits­ge­richt hat die Kla­ge abge­wie­sen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg hat ihr teil­wei­se statt­ge­ge­ben 1. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on der Arbeit­ge­be­rin hat­te jetzt – im Gegen­satz zur Anschluss­re­vi­si­on der Arbeit­neh­me­rin – vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt Erfolg:

Die ins­ge­samt kla­ge­ab­wei­sen­de Ent­schei­dung des Arbeits­ge­richts wur­de wie­der­her­ge­stellt. Die in der Leis­tungs­ord­nung vor­ge­se­he­ne Berech­nung des Alters­ru­he­gelds unter Berück­sich­ti­gung eines Teil­zeit­grads ist wirk­sam. Die Arbeit­neh­me­rin wird nicht iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG wegen ihrer Teil­zeit­ar­beit benach­tei­ligt, weil ihre über annä­hernd 40 Jah­re erbrach­te Arbeits­leis­tung nicht in 34, 4 Voll­zeit­ar­beits­jah­re umge­rech­net wur­de. Mit einem Arbeit­neh­mer, der 34, 4 Jah­re in Voll­zeit gear­bei­tet und dann in den Alters­ru­he­stand getre­ten ist, ist sie nicht ver­gleich­bar. Auch kann sie nicht mit Erfolg gel­tend machen, dass sie wegen ihrer Teil­zeit­ar­beit benach­tei­ligt wird, weil der nach der Leis­tungs­ord­nung ermit­tel­te Teil­zeit­fak­tor auch auf die Ver­sor­gungs­höchst­gren­ze ange­wandt wird. Sie erhält viel­mehr ein Alters­ru­he­geld in dem Umfang, der ihrer erbrach­ten Arbeits­leis­tung im Ver­hält­nis zur Arbeits­leis­tung eines gleich lan­ge im Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin in Voll­zeit täti­gen Arbeit­neh­mers ent­spricht. Das ist zulässig.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. März 2021 – 3 AZR 24/​20

  1. LAG Ham­burg, Urteil vom 19.08.2019 – 8 Sa 56/​18[]