Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

Eine Rege­lung in einer Ver­sor­gungs­ord­nung, die den Anspruch auf Wit­wen-/Wit­wer­ren­te davon abhän­gig macht, dass die Ehe vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer geschlos­sen wur­de, ist wirk­sam. Sie ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters.

Macht eine Ver­sor­gungs­zu­sa­ge den Anspruch auf Wit­wen-/Wit­wer­ver­sor­gung davon abhän­gig, dass die Ehe vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer geschlos­sen wur­de, sind nicht nur die­je­ni­gen Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­ge­schlos­sen, die nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls erst­ma­lig eine Ehe schlie­ßen. Auch Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te, die nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls geschie­den wer­den und sich wie­der­ver­hei­ra­ten, haben kei­nen Anspruch auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung. Dies gilt auch dann, wenn sie ihren geschie­de­nen Ehe­gat­ten erneut heiraten.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der Klä­ger bis 1992 bei der M. GmbH und deren Rechts­nach­fol­ge­rin beschäf­tigt. Die M. GmbH hat­te ihm Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt, die über eine Unter­stüt­zungs­kas­se durch­ge­führt wer­den soll­ten. Der Klä­ger befin­det sich seit Janu­ar 1993 im Ruhe­stand und bezieht von der beklag­ten Unter­stüt­zungs­kas­se Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach deren Ver­sor­gungs­ord­nung. Danach wird der hin­ter­las­se­nen Ehe­frau beim Tod eines Rent­ners Wit­wen­ren­te gewährt, wenn die Ehe vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls geschlos­sen wur­de und bis zum Tode fort­be­stan­den hat. Der Klä­ger war seit dem 12.09.1959 ver­hei­ra­tet. Die Ehe wur­de am 7.12 1993 geschie­den. Seit dem 18.06.2008 ist der Klä­ger wie­der mit sei­ner frü­he­ren Ehe­frau ver­hei­ra­tet. Die beklag­te Unter­stüt­zungs­kas­se teil­te dem Klä­ger mit, sei­ne Ehe­frau habe bei sei­nem Verster­ben kei­nen Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, da die (zwei­te) Ehe mit ihr erst nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls geschlos­sen wor­den sei. Der Klä­ger hat die Fest­stel­lung begehrt, dass sein Anspruch auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung auch eine Wit­wen­ren­te zuguns­ten sei­ner Ehe­frau umfasst. 

Kon­kret ging es um die Bestim­mung in § 9 der Ver­sor­gungs­ord­nung (VO MBB), in der bestimmt wurde:

  1. Wit­wen­ren­te wird beim Tod eines Mit­ar­bei­ters (Ver­sor­gungs­fall) der über­le­ben­den Ehe­frau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestan­den hat. Wit­wen­ren­te wird auch beim Tod eines Rent­ners der hin­ter­las­se­nen Ehe­frau gewährt, wenn die Ehe vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­fal­les geschlos­sen wur­de und bis zum Tode bestan­den hat.
  2. Die Wit­wen­ren­te erlischt mit Ablauf des Monats, in dem die Wit­we sich wie­der ver­hei­ra­tet. Bei der Wie­der­ver­hei­ra­tung wird eine Abfin­dung von 18 Monats­ren­ten gewährt.
  3. Wit­wer­ren­ten wer­den ent­spre­chend Zif­fer 1 und 2 dem über­le­ben­den Ehe­mann einer Mit­ar­bei­te­rin oder einer Rent­ne­rin gewährt.

In den Vor­in­stan­zen haben das Arbeits­ge­richt und das Lan­des­ar­beits­ge­richt Mün­chen1 die Kla­ge abge­wie­sen. Die hier­ge­gen gerich­te­te Revi­si­on des Klä­gers blieb vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt eben­falls ohne Erfolg: Dem Anspruch des Klä­gers steht nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Spät­ehen­klau­sel der Ver­sor­gungs­ord­nung ent­ge­gen. Die zwei­te, ggfls. zur Wit­wen­ei­gen­schaft füh­ren­de Ehe wur­de erst nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls des Klä­gers geschlos­sen. Dass der Klä­ger bereits wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses in ers­ter Ehe mit sei­ner jet­zi­gen Ehe­frau ver­hei­ra­tet war, ist uner­heb­lich. Die Spät­ehen­klau­sel ist wirk­sam. Sie bewirkt weder eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, noch ver­stößt sie gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz. Sie führt auch unter Beach­tung grund­recht­li­cher Wer­tun­gen nicht zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung iSd. § 307 Abs. 1 BGB. 

Der Beklag­te ist nicht ver­pflich­tet, beim Able­ben des Klä­gers an des­sen Ehe­frau B eine Hin­ter­blie­be­nen­ren­te nach der VO MBB zu zah­len. Die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen des § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sind nicht erfüllt, da die für den Anspruch auf Wit­wen­ren­te maß­geb­li­che (zwei­te) Ehe des Klä­gers mit B erst zu einem Zeit­punkt geschlos­sen wur­de, als die­ser bereits Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach der VO MBB bezog. Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirk­te Aus­schluss erst wäh­rend des Ruhe­stan­des gehei­ra­te­ter Ehe­gat­ten von der Wit­wen­ver­sor­gung ist wirk­sam. Der Beklag­te ist auch nicht nach § 13 VO MBB ver­pflich­tet, von der Rege­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB zuguns­ten des Klä­gers und sei­ner Ehe­frau abzuweichen.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB besteht kein Anspruch des Klä­gers auf Zah­lung von Wit­wen­ren­te an sei­ne Ehe­frau B. Die ers­te Ehe des Klä­gers mit B wur­de zwar vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls „Alter” beim Klä­ger geschlos­sen. Sie besteht jedoch nicht bis zu sei­nem Tod, da sie geschie­den wur­de. Die zwei­te Ehe des Klä­gers mit B wur­de erst im Jahr 2008 und damit zu einem Zeit­punkt geschlos­sen, zu dem der Klä­ger bereits eine Alters­ren­te nach § 7 VO MBB vom Beklag­ten bezog. Ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung des Klä­gers ist § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht dahin aus­zu­le­gen, dass es im Fal­le der Wie­der­hei­rat des­sel­ben Ehe­part­ners auf die ers­te Ehe­schlie­ßung ankommt. Viel­mehr besteht ein Anspruch auf Wit­wen­ren­te dann nicht, wenn die Wit­wen­ei­gen­schaft aus einer Ehe her­rührt, die nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de. Mit dem „Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls” iSd. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist – ent­ge­gen der Ansicht des Klä­gers – nicht der in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB gere­gel­te Ver­sor­gungs­fall „Tod des Mit­ar­bei­ters” gemeint, son­dern der Ein­tritt eines Ver­sor­gungs­falls iSv. § 1 Buchst. a) VO MBB iVm. §§ 7 und 8 VO MBB beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mitarbeiter.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB wird Wit­wen­ren­te beim Tod eines Mit­ar­bei­ters (Ver­sor­gungs­fall) der über­le­ben­den Ehe­frau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestan­den hat. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB wird Wit­wen­ren­te auch beim Tod eines Rent­ners der hin­ter­las­se­nen Ehe­frau gewährt, wenn die Ehe vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls geschlos­sen wur­de und bis zum Tode bestan­den hat. Mit der Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen der über­le­ben­den Ehe­frau eines „Mit­ar­bei­ters” und der hin­ter­las­se­nen Ehe­frau eines „Rent­ners” unter­schei­det § 9 Abs. 1 VO MBB für den Anspruch auf Wit­wen­ren­te danach, ob der Ver­sor­gungs­fall „Tod” wäh­rend des lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses des Mit­ar­bei­ters (§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder erst zu einem Zeit­punkt ein­tritt, zu dem der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter bereits aus dem akti­ven Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den ist und selbst betrieb­li­che Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach der VO MBB bezieht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB). Da der ver­stor­be­ne ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Ehe­gat­te nicht gleich­zei­tig „Mit­ar­bei­ter” und „Rent­ner” sein kann und die Ehe den­knot­wen­dig vor dem Able­ben des Ehe­gat­ten geschlos­sen wor­den sein muss, kann es sich bei dem in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bestimm­ten „Ver­sor­gungs­fall” nicht um den in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB genann­ten Ver­sor­gungs­fall „Tod des Mit­ar­bei­ters” han­deln. Des­halb kann mit dem Ver­sor­gungs­fall iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nur einer der in § 7 Abs. 1 und Abs. 2 sowie in § 8 Abs. 1 VO MBB gere­gel­ten Ver­sor­gungs­fäl­le der „Alter” und „Inva­li­di­tät” gemeint sein. Der Anspruch auf Wit­wen­ren­te setzt daher vor­aus, dass die Ehe geschlos­sen wur­de, bevor der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter selbst Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach der VO MBB bezog und dass die­se Ehe bis zum Tod des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten fortbesteht.

Dies ent­spricht Sinn und Zweck von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB. Die Rege­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB dient dem Ziel, den Kreis der anspruchs­be­rech­tig­ten Hin­ter­blie­be­nen auf Per­so­nen zu beschrän­ken, hin­sicht­lich derer der Ver­sor­gungs­be­darf noch vor dem Bezug von Ver­sor­gungs­leis­tun­gen durch den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter ange­legt war. Auf die­se Ver­sor­gungs­ri­si­ken sol­len die Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers begrenzt wer­den2. Für nach dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter geschaf­fe­ne Ver­sor­gungs­ri­si­ken soll der Arbeit­ge­ber nicht auf­kom­men. Wird eine Ehe geschie­den, kann sich das Risi­ko der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus die­ser Ehe nicht mehr rea­li­sie­ren. Auch im Fal­le einer Schei­dung und einer erneu­ten Hei­rat kann sich das in ers­ter Ehe ange­leg­te Ver­sor­gungs­ri­si­ko nicht mehr rea­li­sie­ren, son­dern nur das aus der letz­ten Ehe fol­gen­de Ver­sor­gungs­ri­si­ko. Dies gilt auch dann, wenn die erneu­te Hei­rat mit dem frü­he­ren Ehe­part­ner erfolgt. Auch dann kann sich das in der ers­ten Ehe ange­leg­te Ver­sor­gungs­ri­si­ko nicht mehr ver­wirk­li­chen. Viel­mehr wird mit der wei­te­ren Ehe ein neu­es Ver­sor­gungs­ri­si­ko begrün­det. Auch die­ses Risi­ko soll nach den Bestim­mun­gen der VO MBB nicht über­nom­men wer­den, wenn die wei­te­re Ehe erst nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter geschlos­sen wird.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB kann nicht dahin ergän­zend aus­ge­legt wer­den, dass ein Anspruch auf Wit­wen­ren­te besteht, wenn der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Mit­ar­bei­ter sei­ne geschie­de­ne Ehe­frau, mit der er wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­hei­ra­tet war, im Ruhe­stand erneut hei­ra­tet. Eine ergän­zen­de Aus­le­gung setzt eine plan­wid­ri­ge Rege­lungs­lü­cke vor­aus. Dar­an fehlt es. Durch die Rege­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sol­len die Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers im Hin­blick auf das Wit­wen­geld auf Risi­ken begrenzt wer­den, die vor dem Ein­tritt eines Ver­sor­gungs­falls iSd. §§ 7 und 8 VO MBB beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten bereits ange­legt waren. Damit wer­den alle Wit­wen aus Ehen, die erst wäh­rend des Bezugs von Alters- oder Inva­li­den­ren­te durch den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­den, von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­ge­nom­men. Des­halb kön­nen Ehen, die der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te erst wäh­rend sei­nes Bezugs betrieb­li­cher Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach der VO MBB schließt, unab­hän­gig davon, ob er die Per­son ehe­licht, mit der er bereits ein­mal ver­hei­ra­tet war oder ob er die Ehe mit einer drit­ten Per­son ein­geht, von vorn­her­ein kein Ver­sor­gungs­ri­si­ko begrün­den, das von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach der VO MBB abge­deckt wer­den soll.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirk­te Aus­schluss von der Wit­wen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe erst wäh­rend des Leis­tungs­be­zugs des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ters geschlos­sen wird, ist wirk­sam. Die Bestim­mung hält einer Über­prü­fung anhand der Maß­stä­be des AGG stand. Sie führt auch unter Beach­tung der grund­recht­li­chen Wer­tun­gen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG nicht zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung iSv. §§ 307 ff. BGB.

Die Aus­schluss­re­ge­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Das AGG ist anwendbar.

Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­recht nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält3. Letz­te­res ist nicht der Fall.

Das AGG ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Sei­ne Anwen­dung setzt vor­aus, dass unter sei­nem zeit­li­chen Gel­tungs­be­reich ein Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und dem Ver­sor­gungs­schuld­ner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäf­tig­ten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len. Aller­dings ist nicht erfor­der­lich, dass zum maß­geb­li­chen Zeit­punkt noch ein Arbeits­ver­hält­nis bestand. Aus­rei­chend ist viel­mehr, wenn der Arbeit­neh­mer mit unver­fall­ba­rer Anwart­schaft aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den oder Ver­sor­gungs­emp­fän­ger ist und das damit begrün­de­te Rechts­ver­hält­nis bei oder nach Inkraft­tre­ten des AGG noch besteht bzw. bestand. Das Aus­schei­den mit unver­fall­ba­rer Anwart­schaft und ein Anspruch auf Betriebs­ren­te begrün­den ein ver­sor­gungs­recht­li­ches Dau­er­schuld­ver­hält­nis zwi­schen dem aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mer und dem ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber. Die Anwart­schaft ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, nach den Regeln der Ver­sor­gungs­ord­nung das Ver­sor­gungs­ri­si­ko abzu­de­cken. Die­ses aktua­li­siert sich mit Ein­tritt des Ver­sor­gungs- oder Nach­ver­sor­gungs­falls. Da der Klä­ger auch nach Inkraft­tre­ten des AGG am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 – BGBl. I S. 1897) Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung vom Beklag­ten bezieht, mit­hin Betriebs­rent­ner ist, besteht das für die Anwend­bar­keit des AGG erfor­der­li­che Rechtsverhältnis.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirk­te Aus­schluss erst im Ruhe­stand gehei­ra­te­ter Ehe­gat­ten von der Wit­wen­ver­sor­gung ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG und ist des­halb nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die Rege­lung führt weder zu einer unmit­tel­ba­ren noch zu einer unzu­läs­si­gen mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – ua. wegen des Alters – benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Da der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB vor­ge­se­he­ne Aus­schluss von der Wit­wen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe erst nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter geschlos­sen wur­de, nicht an das Lebens­al­ter anknüpft und auch nicht unmit­tel­bar auf die­sem Merk­mal beruht, schei­det eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters aus. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 2 AGG liegt eben­falls nicht vor. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels sind ange­mes­sen und erfor­der­lich. Dies schließt den Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung nach § 3 Abs. 2 AGG aus.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirk­te Aus­schluss von der Wit­wen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe erst wäh­rend des Bezugs betrieb­li­cher Ver­sor­gungs­leis­tun­gen durch den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter geschlos­sen wur­de, ist durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerechtfertigt.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ver­folgt das Ziel, die Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers auf Risi­ken zu begren­zen, die ange­legt wur­den, bevor der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te selbst Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nach § 1 Buchst. a)) VO MBB bezieht. Dabei han­delt es sich zwar nicht um ein Ziel aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf4, die durch das AGG in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­de. Das recht­mä­ßi­ge Ziel, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det, muss jedoch kein legi­ti­mes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/​78/​EG sein, son­dern schließt auch ande­re von der Rechts­ord­nung aner­kann­te Grün­de für die Ver­wen­dung des neu­tra­len Kri­te­ri­ums ein5.

Das Ziel, die Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers auf Risi­ken zu begren­zen, die vor dem Bezug betrieb­li­cher Ver­sor­gungs­leis­tun­gen durch den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter ange­legt waren, ist recht­mä­ßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeit­ge­ber ent­schei­det bei einer von ihm finan­zier­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung frei über deren Ein­füh­rung. Ent­schließt er sich hier­zu, so ist er frei in der Ent­schei­dung, für wel­che der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genann­ten Ver­sor­gungs­fäl­le er Leis­tun­gen zusagt und wie hoch er die ent­spre­chen­de Leis­tung dotiert. Er kann Leis­tun­gen der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­spre­chen, eine Rechts­pflicht hier­zu trifft ihn nicht. Aus die­sem Grund ist er grund­sätz­lich auch berech­tigt, die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung von zusätz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen abhän­gig zu machen und damit Per­so­nen, die die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht erfül­len, von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen6.

Eine Begren­zung des Krei­ses der anspruchs­be­rech­tig­ten Drit­ten durch zusätz­li­che anspruchs­be­grün­den­de oder beson­de­re anspruchs­aus­schlie­ßen­de Merk­ma­le liegt gera­de im Bereich der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nah, weil ein dahin­ge­hen­des Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken mit sich bringt. Die­se betref­fen nicht nur den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch die Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung. Vor die­sem Hin­ter­grund hat der Arbeit­ge­ber ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, um sie kal­ku­lier­bar zu hal­ten. Die Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ist Teil einer umfas­sen­den Ver­sor­gungs­re­ge­lung. Durch die Zusa­ge soll der Arbeit­neh­mer in der Sor­ge um die finan­zi­el­le Lage sei­ner Hin­ter­blie­be­nen ent­las­tet wer­den. Die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nach dem Betriebs­ren­ten­ge­setz knüpft an das typi­sier­te Ver­sor­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers an. Die­ser hat ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, die von ihm frei­wil­lig ein­ge­führ­te Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung auf einen Per­so­nen­kreis zu beschrän­ken, hin­sicht­lich des­sen der Ver­sor­gungs­be­darf bereits vor dem Leis­tungs­be­zug des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ters ange­legt war. Inso­weit ist der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls bei dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten für den Ver­sor­gungs­schuld­ner eine wesent­li­che Zäsur und damit ein sach­ge­rech­ter Anknüp­fungs­punkt für Rege­lun­gen der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung. Mit dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls bei dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten endet typi­scher­wei­se das Arbeits­ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber. Hier­von gehen auch die §§ 7 und 8 VO MBB aus. Nach § 7 Abs. 1 VO MBB wird Alters­ren­te gewährt, wenn die Mitarbeiterin/​der Mit­ar­bei­ter bis zur Voll­endung des 65. Lebens­jah­res in einem Arbeits­ver­hält­nis zur Gesell­schaft stand und das Arbeits­ver­hält­nis been­det ist (Ver­sor­gungs­fall). Nach § 7 Abs. 2 VO MBB wird Alters­ren­te vor­zei­tig gewährt, wenn die Mitarbeiterin/​der Mit­ar­bei­ter vor Voll­endung sei­nes 65. Lebens­jah­res das Alters­ru­he­geld aus der deut­schen gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in Anspruch nimmt und aus dem Beruf aus­schei­det (Ver­sor­gungs­fall). Inva­li­den­ren­te wird nach § 8 Abs. 1 VO MBB gewährt, wenn die Mitarbeiterin/​der Mit­ar­bei­ter wegen Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keit im Sin­ne der deut­schen gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung aus den Diens­ten der Gesell­schaft aus­schei­det. Die Lebens­ge­stal­tung des Arbeit­neh­mers ab die­sem Zeit­punkt kann der Arbeit­ge­ber bei der Abgren­zung sei­ner Leis­tungs­pflich­ten unbe­rück­sich­tigt las­sen. Das gilt ins­be­son­de­re des­halb, weil bei der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – anders als bei der Alters- und Inva­li­di­täts­ver­sor­gung, bei der der Anspruchs­be­rech­tig­te von vorn­her­ein fest­steht – der Kreis der Begüns­tig­ten in der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge aus­drück­lich fest­ge­legt wer­den muss. War der Ver­sor­gungs­be­darf aller­dings durch Ehe­schlie­ßung vor dem Ein­tritt des eige­nen Ver­sor­gungs­falls des Mit­ar­bei­ters ange­legt, geht es nicht mehr um Risi­ko­über­nah­me, son­dern dar­um, dafür ein­zu­ste­hen, wenn sich ein über­nom­me­nes Risi­ko ver­wirk­licht. Wird die Ehe hin­ge­gen geschie­den, ent­fällt das über­nom­me­ne Risi­ko und kann sich nicht mehr verwirklichen.

Die Vor­aus­set­zung, dass die Ehe vor dem eige­nen Leis­tungs­be­zug des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ters geschlos­sen wor­den sein muss, ist zur Errei­chung des Ziels, die Leis­tungs­pflich­ten des Arbeit­ge­bers auf Risi­ken zu begren­zen, die vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ange­legt waren, ange­mes­sen und erfor­der­lich. Die ange­streb­te zuläs­si­ge Risi­ko­be­gren­zung kann durch eine ande­re Rege­lung nicht erreicht werden.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB bewirkt auch kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts.

Da das Erfor­der­nis, dass die Ehe vor dem eige­nen Bezug betrieb­li­cher Ver­sor­gungs­leis­tun­gen durch die ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Mitarbeiterin/​den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Mit­ar­bei­ter geschlos­sen wor­den sein muss, auch im Hin­blick auf das Merk­mal „Geschlecht” als neu­tra­les Kri­te­ri­um for­mu­liert ist, kommt von vorn­her­ein nur eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass der Aus­schluss­tat­be­stand des § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB zu einer stär­ke­ren Betrof­fen­heit der Ange­hö­ri­gen eines Geschlechts führt, gibt es indes kei­ne Anhalts­punk­te. Im Übri­gen schei­det eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung aus den unter Rn. 29 – 33 dar­ge­leg­ten Grün­den bereits tat­be­stand­lich aus.

Da Art. 2 der RL 2006/​54/​EG und Art. 141 EG7 sowie die das nun­mehr in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on nie­der­ge­leg­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­sie­ren­de Richt­li­nie 2000/​78/​EG durch das AGG in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­den und die Prü­fungs­maß­stä­be nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die glei­chen sind wie bei den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben8, ver­stößt § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB auch nicht gegen Unionsrecht.

Die Rege­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach den Vor­schrif­ten der §§ 307 ff. BGB unwirk­sam. Es kann dahin­ste­hen, ob die­se Rege­lun­gen auf die Bestim­mun­gen der VO MBB über­haupt anwend­bar sind, was vom Beklag­ten in Abre­de gestellt wird. Der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ent­hal­te­ne Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung für den Fall, dass die Ehe erst nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer geschlos­sen wur­de, hält – auch unter Beach­tung der grund­recht­li­chen Wer­tun­gen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG – einer Über­prü­fung anhand der Maß­stä­be der §§ 307 ff. BGB stand.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirk­sam. Danach ist in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen ins­be­son­de­re unwirk­sam die Ver­ein­ba­rung eines Rechts des Ver­wen­ders, die ver­spro­che­ne Leis­tung zu ändern oder von ihr abzu­wei­chen, wenn nicht die Ver­ein­ba­rung der Ände­rung oder Abwei­chung unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen des Ver­wen­ders für den ande­ren Ver­trags­teil zumut­bar ist.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB gibt weder dem Arbeit­ge­ber noch dem Beklag­ten die Mög­lich­keit, eine ver­spro­che­ne Wit­wen­ren­te ein­sei­tig abzu­än­dern oder von dem Ver­sor­gungs­ver­spre­chen abzu­wei­chen. Die Bestim­mung schränkt viel­mehr von vorn­her­ein den Kreis derer, die einen Anspruch auf Wit­wen­ver­sor­gung erwer­ben kön­nen, auf die­je­ni­gen Per­so­nen ein, die die Ehe bereits vor Beginn des Leis­tungs­be­zugs des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers geschlos­sen haben und legt damit den Inhalt der ver­spro­che­nen Leis­tung im Hin­blick auf den Kreis der mög­li­chen Anspruchs­be­rech­tig­ten erst fest9.

Der Klä­ger wird durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB – auch unter Beach­tung der grund­recht­li­chen Wer­tun­gen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG – nicht unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB benachteiligt.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Unan­ge­mes­sen ist jede Beein­träch­ti­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Bei der danach erfor­der­li­chen wech­sel­sei­ti­gen Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung der recht­lich anzu­er­ken­nen­den Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen10. Dabei sind auch grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen zu beach­ten11.

Danach führt § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung des Klä­gers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die Rege­lung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB trägt dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung, die beson­de­ren Risi­ken, die mit der Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­den sind, zu begren­zen, um sie bes­ser kal­ku­lier­bar zu machen. Dazu wird der Kreis der anspruchs­be­rech­tig­ten Hin­ter­blie­be­nen auf Per­so­nen beschränkt, hin­sicht­lich derer der Ver­sor­gungs­be­darf vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ange­legt war und bis zu des­sen Tod fort­be­stand. Dadurch wer­den auch die Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­sen berücksichtigt.

Die grund­recht­li­chen Wer­tun­gen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG erfor­dern kei­ne ande­re Beurteilung.

Die aus § 9 Abs. 1 VO MBB fol­gen­de unter­schied­li­che Behand­lung von Wit­wen danach, ob die Schei­dung der Ehe und die Wie­der­hei­rat mit dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten wäh­rend des­sen akti­ver Beschäf­ti­gungs­zeit (§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder nach Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB) erfolgt sind, ist durch das berech­tig­te Inter­es­se des die Ver­sor­gung ver­spre­chen­den Arbeit­ge­bers, den Kreis der anspruchs­be­rech­tig­ten Hin­ter­blie­be­nen auf Per­so­nen zu beschrän­ken, hin­sicht­lich derer der Ver­sor­gungs­be­darf vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ange­legt war, sach­lich gerecht­fer­tigt. Soweit der Klä­ger Ungleich­be­hand­lun­gen rügt, die an ver­pön­te Merk­ma­le iSd. § 1 AGG anknüp­fen, ent­hält Art. 3 Abs. 1 GG kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen als § 3 AGG12.

Die Anfor­de­rung, dass die Ehe vor dem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wor­den sein muss, wider­spricht auch nicht dem Ver­bot des Art. 6 Abs. 1 GG, die Ehe zu schä­di­gen oder sonst zu beein­träch­ti­gen. Ehe­part­nern ent­steht durch die­se Ein­schrän­kung kein Nach­teil, den sie ohne die Hei­rat nicht gehabt hät­ten. Das Aus­blei­ben eines erhoff­ten Vor­teils ist kein recht­li­cher Nach­teil13. Aus Art. 6 Abs. 1 GG folgt kei­ne Pflicht, dem über­le­ben­den Ehe­gat­ten einen Anspruch auf eine Hin­ter­blie­be­nen­ren­te ein­zu­räu­men14.

Aus Art. 14 Abs. 1 GG ergibt sich nichts ande­res. Zwar schützt die Eigen­tums­ga­ran­tie nicht nur ding­li­che oder sons­ti­ge gegen­über Jeder­mann all­ge­mein wir­ken­de Rechts­po­si­tio­nen, son­dern auch schuld­recht­li­che Ansprü­che und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Ren­ten­an­sprü­che und Ren­ten­an­wart­schaf­ten, die im Gel­tungs­be­reich des Grund­ge­set­zes erwor­ben wur­den15. Des­halb sind grund­sätz­lich auch unver­fall­ba­re Anwart­schaf­ten auf eine betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung sowie Betriebs­ren­ten­an­sprü­che der Ver­sor­gungs­emp­fän­ger eigen­tums­recht­lich geschützt16. Die­ser Schutz reicht jedoch nur so weit, wie Ansprü­che bereits bestehen; er ver­schafft die­se nicht17. Wie weit der Eigen­tums­schutz reicht, hängt damit vom Inhalt der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ab. Blo­ße Chan­cen und Erwar­tun­gen wer­den nicht geschützt. Über die Aus­ge­stal­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­schei­den die Arbeits­ver­trags­par­tei­en, Betriebs­part­ner oder Tarif­ver­trags­par­tei­en. Eine über die ein­ge­räum­ten Ansprü­che hin­aus­ge­hen­de Rechts­po­si­ti­on gewähr­leis­tet Art. 14 Abs. 1 GG nicht18. Vor­lie­gend ist der Wit­wen­geld­an­spruch nach dem Inhalt der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auf die Fäl­le beschränkt, dass die zur Wit­wen­ei­gen­schaft füh­ren­de Ehe vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls beim Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten geschlos­sen wur­de. Nur inso­weit und nicht dar­über hin­aus­ge­hend unter­fällt der Anspruch damit dem Schutz­be­reich des Art. 14 Abs. 1 GG19.

Der Beklag­te ist nicht gemäß § 13 VO MBB ver­pflich­tet, von den Bestim­mun­gen der VO MBB zuguns­ten des Klä­gers abzu­wei­chen und beim Able­ben des Klä­gers an des­sen Ehe­frau B die begehr­te Wit­wen­ver­sor­gung zu zahlen.

Nach § 13 VO MBB kann in „Här­te­fäl­len” von den Bestim­mun­gen der Ver­sor­gungs­ord­nung zuguns­ten des Begüns­tig­ten abge­wi­chen wer­den. Der­ar­ti­ge Här­te­fall­klau­seln sol­len ver­hin­dern, dass die Anwen­dung der Ruhe­geld­re­ge­lun­gen in beson­ders gela­ger­ten und nicht vor­her­seh­ba­ren Ein­zel­fäl­len zu Ergeb­nis­sen führt, die unan­ge­mes­sen erschei­nen und nicht dem Sinn der Rege­lung ent­spre­chen20. Dabei geht es nur um die Abmil­de­rung der Rechts­fol­gen in Grenz­fäl­len21. Här­te­fall­klau­seln sind nicht dazu bestimmt, eine gene­rel­le Kor­rek­tur der Ver­sor­gungs­grund­sät­ze oder gar eine Ände­rung des Rege­lungs­zwecks zu ermög­li­chen. Danach kommt ein Här­te­fall in Betracht, wenn jemand über das ange­streb­te Rege­lungs­ziel hin­aus­ge­hend erheb­lich nach­tei­lig von einer beschrän­ken­den Rege­lung betrof­fen wird, weil er auf­grund beson­de­rer Umstän­de aus­nahms­wei­se die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt22. Ob von der in einer Här­te­fall­klau­sel vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit zur Aus­nah­me­ent­schei­dung Gebrauch gemacht wird, steht nicht im frei­en Belie­ben des Ver­pflich­te­ten, son­dern unter­liegt als Ermes­sens­ent­schei­dung einer Bil­lig­keits­kon­trol­le nach § 315 BGB23. Dabei ist das Ver­hält­nis von Regel und Aus­nah­me zu beach­ten24.

Danach ist die Ent­schei­dung des Beklag­ten, nicht gemäß § 13 VO MBB von den Bestim­mun­gen der VO MBB zuguns­ten des Klä­gers abzu­wei­chen, nicht unbil­lig iSv. § 315 BGB. Es fehlt an einem Här­te­fall im Sin­ne die­ser Bestimmung.

Ein Här­te­fall ist nicht des­halb zu beja­hen, weil der Klä­ger mit B bereits wäh­rend sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses und auch noch zu Beginn sei­nes Ruhe­geld­be­zugs in ers­ter Ehe ver­hei­ra­tet war. Die­se ers­te Ehe wur­de am 7.12 1993 auf­ge­löst. Mit der Rechts­kraft des Schei­dungs­ur­teils ist auch das in der Ehe ange­leg­te Ver­sor­gungs­ri­si­ko ent­fal­len, bevor es sich ver­wirk­licht hat­te. Zum Zeit­punkt der Wie­der­hei­rat wäh­rend des Ruhe­geld­be­zugs soll­te das Risi­ko, eine Wit­wen­ren­te zah­len zu müs­sen, nach dem Rege­lungs­plan von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht mehr ein­ge­gan­gen wer­den. Hier­durch sol­len die mit der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken begrenzt wer­den. Damit wird der Klä­ger nicht über das Rege­lungs­ziel hin­aus­ge­hend erheb­lich nach­tei­lig betroffen.

Auch der Umstand, dass die ers­te Ehe mit B wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses mehr als 16 Jah­re bestan­den hat und B in die­ser Zeit „mit­tel­bar einen Bei­trag zum Wohl­erge­hen des Unter­neh­mens” geleis­tet haben mag, begrün­det kei­nen Här­te­fall, der eine Aus­nah­me­ent­schei­dung erfor­dert. Zudem hängt die Wit­wen­ren­te nach dem Rege­lungs­plan der VO MBB gera­de nicht von einer bestimm­ten Dau­er der Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses ab.

Ein Här­te­fall läge auch dann nicht vor, wenn der Klä­ger bis zu sei­nem Able­ben den Lebens­un­ter­halt für sich und sei­ne Ehe­frau erwirt­schaf­ten soll­te. Hier­bei han­delt es sich nicht um einen beson­ders gela­ger­ten, nicht vor­her­seh­ba­ren Einzelfall.

Einer Vor­ab­ent­schei­dung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stel­len sich kei­ne Fra­gen der Aus­le­gung des Uni­ons­rechts, die noch nicht geklärt wären. Die Aus­le­gung des uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Sache „Kücükde­veci”25 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt26. Eben­so ist geklärt, dass die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen bewir­ken kön­nen, der Qua­li­fi­ka­ti­on als Dis­kri­mi­nie­rung ent­ge­hen, sofern sie durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind27. Die Fra­ge, ob unter dem legi­ti­men Ziel iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der RL 2000/​78/​EG nur Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, hat der EuGH bereits dahin geklärt, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der RL 2000/​78/​EG eine sol­che Ein­schrän­kung nicht ent­hält28.

Bun­des­ar­beits­ge­richt – Urteil vom 15. Okto­ber 2013 – 3 AZR 294/​11

  1. LArbG Mün­chen, Urteil vom 01.02.2011 – 6 Sa 1078/​10[]
  2. vgl. für den Fall einer auf Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses abstel­len­den Spät­ehen­klau­sel BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 73 ff., BAGE 134, 89; vgl. für den Fall einer auf die Voll­endung des 50. Lebens­jah­res abstel­len­den Spät­ehen­klau­sel BAG 28.07.2005 – 3 AZR 457/​04, zu II 2 a bb (1) der Grün­de, BAGE 115, 317[]
  3. BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133[]
  4. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den: RL 2000/​78/​EG[]
  5. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 66, Slg. 2009, I‑1569; BAG 11.12 2012 – 3 AZR 634/​10, Rn. 21 mwN[]
  6. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89[]
  7. nun­mehr: Art. 157 AEUV[]
  8. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 82, BAGE 134, 89[]
  9. vgl. auch BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 58, BAGE 134, 89[]
  10. vgl. BAG 13.12 2011 – 3 AZR 791/​09, Rn. 22[]
  11. vgl. BAG 20.03.2013 – 10 AZR 8/​12, Rn. 29[]
  12. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 84, BAGE 134, 89[]
  13. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 83, BAGE 134, 89[]
  14. BVerfG 1.03.2010 – 1 BvR 2584/​06, Rn. 18 mwN, BVerfGK 17, 120[]
  15. vgl. BVerfG 8.05.2012 – 1 BvR 1065/​03, 1 BvR 1082/​03, Rn. 41 mwN, BVerfGE 131, 66[]
  16. BVerfG 17.12 2012 – 1 BvR 488/​10, 1 BvR 1047/​10, Rn. 22; BAG 19.06.2012 – 3 AZR 464/​11, Rn. 32 mwN[]
  17. BVerfG 17.12 2012 – 1 BvR 488/​10, 1 BvR 1047/​10 – aaO[]
  18. BAG 24.02.2004 – 3 AZR 10/​02, zu B II 1 c der Grün­de; 22.02.2000 – 3 AZR 108/​99, zu I 5 b der Grün­de[]
  19. vgl. auch BVerfG 1.03.2010 – 1 BvR 2584/​06, Rn.20, BVerfGK 17, 120 zur berufs­stän­di­schen Hin­ter­blie­be­nen­ren­te; 18.02.1998 – 1 BvR 1318/​86, 1 BvR 1484/​86, zu C I 2 der Grün­de, BVerfGE 97, 271 zur Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung[]
  20. vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20.08.2013 – 3 AZR 333/​11, Rn. 41[]
  21. BAG 29.03.1983 – 3 AZR 26/​81, zu I 2 der Grün­de[]
  22. vgl. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/​05 (A), Rn.20, BAGE 118, 340[]
  23. vgl. BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/​94, zu II 4 a der Grün­de; 9.11.1978 – 3 AZR 784/​77, zu III 1 der Grün­de[]
  24. BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/​94, zu II 4 a der Grün­de mwN[]
  25. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07, Slg. 2010, I‑365[]
  26. vgl. EuGH 6.10.1982 – C‑283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415; vgl. auch BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 28[]
  27. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 59, Slg. 2009, I‑1569[]
  28. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 66, aaO[]