Spätehenklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

Eine Regelung in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf Witwen-/Witwerrente davon abhängig macht, dass die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Macht eine Versorgungszusage den Anspruch auf Witwen-/Witwerversorgung davon abhängig, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, sind nicht nur diejenigen Versorgungsberechtigten von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen, die nach Eintritt des Versorgungsfalls erstmalig eine Ehe schließen. Auch Versorgungsberechtigte, die nach Eintritt des Versorgungsfalls geschieden werden und sich wiederverheiraten, haben keinen Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung. Dies gilt auch dann, wenn sie ihren geschiedenen Ehegatten erneut heiraten.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger bis 1992 bei der M. GmbH und deren Rechtsnachfolgerin beschäftigt. Die M. GmbH hatte ihm Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Unterstützungskasse durchgeführt werden sollten. Der Kläger befindet sich seit Januar 1993 im Ruhestand und bezieht von der beklagten Unterstützungskasse Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach deren Versorgungsordnung. Danach wird der hinterlassenen Ehefrau beim Tod eines Rentners Witwenrente gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode fortbestanden hat. Der Kläger war seit dem 12.09.1959 verheiratet. Die Ehe wurde am 7.12 1993 geschieden. Seit dem 18.06.2008 ist der Kläger wieder mit seiner früheren Ehefrau verheiratet. Die beklagte Unterstützungskasse teilte dem Kläger mit, seine Ehefrau habe bei seinem Versterben keinen Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung, da die (zweite) Ehe mit ihr erst nach Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen worden sei. Der Kläger hat die Feststellung begehrt, dass sein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auch eine Witwenrente zugunsten seiner Ehefrau umfasst.

Konkret ging es um die Bestimmung in § 9 der Versorgungsordnung (VO MBB), in der bestimmt wurde:

  1. Witwenrente wird beim Tod eines Mitarbeiters (Versorgungsfall) der überlebenden Ehefrau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestanden hat. Witwenrente wird auch beim Tod eines Rentners der hinterlassenen Ehefrau gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalles geschlossen wurde und bis zum Tode bestanden hat.
  2. Die Witwenrente erlischt mit Ablauf des Monats, in dem die Witwe sich wieder verheiratet. Bei der Wiederverheiratung wird eine Abfindung von 18 Monatsrenten gewährt.
  3. Witwerrenten werden entsprechend Ziffer 1 und 2 dem überlebenden Ehemann einer Mitarbeiterin oder einer Rentnerin gewährt.

In den Vorinstanzen haben das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht München1 die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ebenfalls ohne Erfolg: Dem Anspruch des Klägers steht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Spätehenklausel der Versorgungsordnung entgegen. Die zweite, ggfls. zur Witweneigenschaft führende Ehe wurde erst nach Eintritt des Versorgungsfalls des Klägers geschlossen. Dass der Kläger bereits während des Arbeitsverhältnisses in erster Ehe mit seiner jetzigen Ehefrau verheiratet war, ist unerheblich. Die Spätehenklausel ist wirksam. Sie bewirkt weder eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters, noch verstößt sie gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie führt auch unter Beachtung grundrechtlicher Wertungen nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 BGB.

Der Beklagte ist nicht verpflichtet, beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B eine Hinterbliebenenrente nach der VO MBB zu zahlen. Die Anspruchsvoraussetzungen des § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sind nicht erfüllt, da die für den Anspruch auf Witwenrente maßgebliche (zweite) Ehe des Klägers mit B erst zu einem Zeitpunkt geschlossen wurde, als dieser bereits Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezog. Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss erst während des Ruhestandes geheirateter Ehegatten von der Witwenversorgung ist wirksam. Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 VO MBB verpflichtet, von der Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB zugunsten des Klägers und seiner Ehefrau abzuweichen.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB besteht kein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Witwenrente an seine Ehefrau B. Die erste Ehe des Klägers mit B wurde zwar vor dem Eintritt des Versorgungsfalls “Alter” beim Kläger geschlossen. Sie besteht jedoch nicht bis zu seinem Tod, da sie geschieden wurde. Die zweite Ehe des Klägers mit B wurde erst im Jahr 2008 und damit zu einem Zeitpunkt geschlossen, zu dem der Kläger bereits eine Altersrente nach § 7 VO MBB vom Beklagten bezog. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers ist § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht dahin auszulegen, dass es im Falle der Wiederheirat desselben Ehepartners auf die erste Eheschließung ankommt. Vielmehr besteht ein Anspruch auf Witwenrente dann nicht, wenn die Witweneigenschaft aus einer Ehe herrührt, die nach Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen wurde. Mit dem “Eintritt des Versorgungsfalls” iSd. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist – entgegen der Ansicht des Klägers – nicht der in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB geregelte Versorgungsfall “Tod des Mitarbeiters” gemeint, sondern der Eintritt eines Versorgungsfalls iSv. § 1 Buchst. a) VO MBB iVm. §§ 7 und 8 VO MBB beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB wird Witwenrente beim Tod eines Mitarbeiters (Versorgungsfall) der überlebenden Ehefrau gewährt, wenn die Ehe bis zum Tod bestanden hat. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB wird Witwenrente auch beim Tod eines Rentners der hinterlassenen Ehefrau gewährt, wenn die Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen wurde und bis zum Tode bestanden hat. Mit der Differenzierung zwischen der überlebenden Ehefrau eines “Mitarbeiters” und der hinterlassenen Ehefrau eines “Rentners” unterscheidet § 9 Abs. 1 VO MBB für den Anspruch auf Witwenrente danach, ob der Versorgungsfall “Tod” während des laufenden Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters (§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder erst zu einem Zeitpunkt eintritt, zu dem der versorgungsberechtigte Mitarbeiter bereits aus dem aktiven Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und selbst betriebliche Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezieht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB). Da der verstorbene versorgungsberechtigte Ehegatte nicht gleichzeitig “Mitarbeiter” und “Rentner” sein kann und die Ehe denknotwendig vor dem Ableben des Ehegatten geschlossen worden sein muss, kann es sich bei dem in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bestimmten “Versorgungsfall” nicht um den in § 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB genannten Versorgungsfall “Tod des Mitarbeiters” handeln. Deshalb kann mit dem Versorgungsfall iSv. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nur einer der in § 7 Abs. 1 und Abs. 2 sowie in § 8 Abs. 1 VO MBB geregelten Versorgungsfälle der “Alter” und “Invalidität” gemeint sein. Der Anspruch auf Witwenrente setzt daher voraus, dass die Ehe geschlossen wurde, bevor der versorgungsberechtigte Mitarbeiter selbst Versorgungsleistungen nach der VO MBB bezog und dass diese Ehe bis zum Tod des Versorgungsberechtigten fortbesteht.

Dies entspricht Sinn und Zweck von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB. Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB dient dem Ziel, den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen zu beschränken, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf noch vor dem Bezug von Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt war. Auf diese Versorgungsrisiken sollen die Leistungspflichten des Arbeitgebers begrenzt werden2. Für nach dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschaffene Versorgungsrisiken soll der Arbeitgeber nicht aufkommen. Wird eine Ehe geschieden, kann sich das Risiko der Hinterbliebenenversorgung aus dieser Ehe nicht mehr realisieren. Auch im Falle einer Scheidung und einer erneuten Heirat kann sich das in erster Ehe angelegte Versorgungsrisiko nicht mehr realisieren, sondern nur das aus der letzten Ehe folgende Versorgungsrisiko. Dies gilt auch dann, wenn die erneute Heirat mit dem früheren Ehepartner erfolgt. Auch dann kann sich das in der ersten Ehe angelegte Versorgungsrisiko nicht mehr verwirklichen. Vielmehr wird mit der weiteren Ehe ein neues Versorgungsrisiko begründet. Auch dieses Risiko soll nach den Bestimmungen der VO MBB nicht übernommen werden, wenn die weitere Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wird.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB kann nicht dahin ergänzend ausgelegt werden, dass ein Anspruch auf Witwenrente besteht, wenn der versorgungsberechtigte Mitarbeiter seine geschiedene Ehefrau, mit der er während des Arbeitsverhältnisses verheiratet war, im Ruhestand erneut heiratet. Eine ergänzende Auslegung setzt eine planwidrige Regelungslücke voraus. Daran fehlt es. Durch die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB sollen die Leistungspflichten des Arbeitgebers im Hinblick auf das Witwengeld auf Risiken begrenzt werden, die vor dem Eintritt eines Versorgungsfalls iSd. §§ 7 und 8 VO MBB beim Versorgungsberechtigten bereits angelegt waren. Damit werden alle Witwen aus Ehen, die erst während des Bezugs von Alters- oder Invalidenrente durch den Versorgungsberechtigten geschlossen wurden, von der Hinterbliebenenversorgung ausgenommen. Deshalb können Ehen, die der Versorgungsberechtigte erst während seines Bezugs betrieblicher Versorgungsleistungen nach der VO MBB schließt, unabhängig davon, ob er die Person ehelicht, mit der er bereits einmal verheiratet war oder ob er die Ehe mit einer dritten Person eingeht, von vornherein kein Versorgungsrisiko begründen, das von der Hinterbliebenenversorgung nach der VO MBB abgedeckt werden soll.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst während des Leistungsbezugs des versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen wird, ist wirksam. Die Bestimmung hält einer Überprüfung anhand der Maßstäbe des AGG stand. Sie führt auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung iSv. §§ 307 ff. BGB.

Die Ausschlussregelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Das AGG ist anwendbar.

Das AGG gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält3. Letzteres ist nicht der Fall.

Das AGG ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem Versorgungsberechtigten und dem Versorgungsschuldner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen. Allerdings ist nicht erforderlich, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer mit unverfallbarer Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden oder Versorgungsempfänger ist und das damit begründete Rechtsverhältnis bei oder nach Inkrafttreten des AGG noch besteht bzw. bestand. Das Ausscheiden mit unverfallbarer Anwartschaft und ein Anspruch auf Betriebsrente begründen ein versorgungsrechtliches Dauerschuldverhältnis zwischen dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer und dem ehemaligen Arbeitgeber. Die Anwartschaft verpflichtet den Arbeitgeber, nach den Regeln der Versorgungsordnung das Versorgungsrisiko abzudecken. Dieses aktualisiert sich mit Eintritt des Versorgungs- oder Nachversorgungsfalls. Da der Kläger auch nach Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14.08.2006 – BGBl. I S. 1897) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vom Beklagten bezieht, mithin Betriebsrentner ist, besteht das für die Anwendbarkeit des AGG erforderliche Rechtsverhältnis.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss erst im Ruhestand geheirateter Ehegatten von der Witwenversorgung verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG und ist deshalb nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Die Regelung führt weder zu einer unmittelbaren noch zu einer unzulässigen mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes – ua. wegen des Alters – benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam.

Da der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB vorgesehene Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, nicht an das Lebensalter anknüpft und auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal beruht, scheidet eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters aus. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 2 AGG liegt ebenfalls nicht vor. § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Dies schließt den Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nach § 3 Abs. 2 AGG aus.

Der durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB bewirkte Ausschluss von der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst während des Bezugs betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen wurde, ist durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB verfolgt das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die angelegt wurden, bevor der Versorgungsberechtigte selbst Versorgungsleistungen nach § 1 Buchst. a)) VO MBB bezieht. Dabei handelt es sich zwar nicht um ein Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf4, die durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurde. Das rechtmäßige Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss jedoch kein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sein, sondern schließt auch andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein5.

Das Ziel, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch den versorgungsberechtigten Mitarbeiter angelegt waren, ist rechtmäßig iSd. § 3 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber entscheidet bei einer von ihm finanzierten betrieblichen Altersversorgung frei über deren Einführung. Entschließt er sich hierzu, so ist er frei in der Entscheidung, für welche der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genannten Versorgungsfälle er Leistungen zusagt und wie hoch er die entsprechende Leistung dotiert. Er kann Leistungen der Hinterbliebenenversorgung versprechen, eine Rechtspflicht hierzu trifft ihn nicht. Aus diesem Grund ist er grundsätzlich auch berechtigt, die Hinterbliebenenversorgung von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig zu machen und damit Personen, die diese Voraussetzungen nicht erfüllen, von der Hinterbliebenenversorgung auszuschließen6.

Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nah, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung. Vor diesem Hintergrund hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken zu begrenzen, um sie kalkulierbar zu halten. Die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist Teil einer umfassenden Versorgungsregelung. Durch die Zusage soll der Arbeitnehmer in der Sorge um die finanzielle Lage seiner Hinterbliebenen entlastet werden. Die Hinterbliebenenversorgung nach dem Betriebsrentengesetz knüpft an das typisierte Versorgungsinteresse des Arbeitgebers an. Dieser hat ein berechtigtes Interesse daran, die von ihm freiwillig eingeführte Hinterbliebenenversorgung auf einen Personenkreis zu beschränken, hinsichtlich dessen der Versorgungsbedarf bereits vor dem Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters angelegt war. Insoweit ist der Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten für den Versorgungsschuldner eine wesentliche Zäsur und damit ein sachgerechter Anknüpfungspunkt für Regelungen der Hinterbliebenenversorgung. Mit dem Eintritt des Versorgungsfalls bei dem Versorgungsberechtigten endet typischerweise das Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Hiervon gehen auch die §§ 7 und 8 VO MBB aus. Nach § 7 Abs. 1 VO MBB wird Altersrente gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zur Gesellschaft stand und das Arbeitsverhältnis beendet ist (Versorgungsfall). Nach § 7 Abs. 2 VO MBB wird Altersrente vorzeitig gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter vor Vollendung seines 65. Lebensjahres das Altersruhegeld aus der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nimmt und aus dem Beruf ausscheidet (Versorgungsfall). Invalidenrente wird nach § 8 Abs. 1 VO MBB gewährt, wenn die Mitarbeiterin/der Mitarbeiter wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im Sinne der deutschen gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Gesellschaft ausscheidet. Die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt lassen. Das gilt insbesondere deshalb, weil bei der Hinterbliebenenversorgung – anders als bei der Alters- und Invaliditätsversorgung, bei der der Anspruchsberechtigte von vornherein feststeht – der Kreis der Begünstigten in der Versorgungszusage ausdrücklich festgelegt werden muss. War der Versorgungsbedarf allerdings durch Eheschließung vor dem Eintritt des eigenen Versorgungsfalls des Mitarbeiters angelegt, geht es nicht mehr um Risikoübernahme, sondern darum, dafür einzustehen, wenn sich ein übernommenes Risiko verwirklicht. Wird die Ehe hingegen geschieden, entfällt das übernommene Risiko und kann sich nicht mehr verwirklichen.

Die Voraussetzung, dass die Ehe vor dem eigenen Leistungsbezug des versorgungsberechtigten Mitarbeiters geschlossen worden sein muss, ist zur Erreichung des Ziels, die Leistungspflichten des Arbeitgebers auf Risiken zu begrenzen, die vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt waren, angemessen und erforderlich. Die angestrebte zulässige Risikobegrenzung kann durch eine andere Regelung nicht erreicht werden.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB bewirkt auch keine unzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Da das Erfordernis, dass die Ehe vor dem eigenen Bezug betrieblicher Versorgungsleistungen durch die versorgungsberechtigte Mitarbeiterin/den versorgungsberechtigten Mitarbeiter geschlossen worden sein muss, auch im Hinblick auf das Merkmal “Geschlecht” als neutrales Kriterium formuliert ist, kommt von vornherein nur eine mittelbare Benachteiligung iSd. § 3 Abs. 2 AGG in Betracht. Dafür, dass der Ausschlusstatbestand des § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB zu einer stärkeren Betroffenheit der Angehörigen eines Geschlechts führt, gibt es indes keine Anhaltspunkte. Im Übrigen scheidet eine mittelbare Benachteiligung aus den unter Rn. 29 – 33 dargelegten Gründen bereits tatbestandlich aus.

Da Art. 2 der RL 2006/54/EG und Art. 141 EG7 sowie die das nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG durch das AGG in das nationale Recht umgesetzt wurden und die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben8, verstößt § 9 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 3 VO MBB auch nicht gegen Unionsrecht.

Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach den Vorschriften der §§ 307 ff. BGB unwirksam. Es kann dahinstehen, ob diese Regelungen auf die Bestimmungen der VO MBB überhaupt anwendbar sind, was vom Beklagten in Abrede gestellt wird. Der in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB enthaltene Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, hält – auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG – einer Überprüfung anhand der Maßstäbe der §§ 307 ff. BGB stand.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB ist nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Danach ist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen insbesondere unwirksam die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist.

§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB gibt weder dem Arbeitgeber noch dem Beklagten die Möglichkeit, eine versprochene Witwenrente einseitig abzuändern oder von dem Versorgungsversprechen abzuweichen. Die Bestimmung schränkt vielmehr von vornherein den Kreis derer, die einen Anspruch auf Witwenversorgung erwerben können, auf diejenigen Personen ein, die die Ehe bereits vor Beginn des Leistungsbezugs des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen haben und legt damit den Inhalt der versprochenen Leistung im Hinblick auf den Kreis der möglichen Anspruchsberechtigten erst fest9.

Der Kläger wird durch § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB – auch unter Beachtung der grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG – nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB benachteiligt.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Bei der danach erforderlichen wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragsparteien ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen10. Dabei sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten11.

Danach führt § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Klägers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die Regelung in § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB trägt dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers Rechnung, die besonderen Risiken, die mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung verbunden sind, zu begrenzen, um sie besser kalkulierbar zu machen. Dazu wird der Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen beschränkt, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt war und bis zu dessen Tod fortbestand. Dadurch werden auch die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigt.

Die grundrechtlichen Wertungen der Art. 3 Abs. 1, Art. 6 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 GG erfordern keine andere Beurteilung.

Die aus § 9 Abs. 1 VO MBB folgende unterschiedliche Behandlung von Witwen danach, ob die Scheidung der Ehe und die Wiederheirat mit dem Versorgungsberechtigten während dessen aktiver Beschäftigungszeit (§ 9 Abs. 1 Satz 1 VO MBB) oder nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer (§ 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB) erfolgt sind, ist durch das berechtigte Interesse des die Versorgung versprechenden Arbeitgebers, den Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen auf Personen zu beschränken, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt war, sachlich gerechtfertigt. Soweit der Kläger Ungleichbehandlungen rügt, die an verpönte Merkmale iSd. § 1 AGG anknüpfen, enthält Art. 3 Abs. 1 GG keine weitergehenden Anforderungen als § 3 AGG12.

Die Anforderung, dass die Ehe vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen worden sein muss, widerspricht auch nicht dem Verbot des Art. 6 Abs. 1 GG, die Ehe zu schädigen oder sonst zu beeinträchtigen. Ehepartnern entsteht durch diese Einschränkung kein Nachteil, den sie ohne die Heirat nicht gehabt hätten. Das Ausbleiben eines erhofften Vorteils ist kein rechtlicher Nachteil13. Aus Art. 6 Abs. 1 GG folgt keine Pflicht, dem überlebenden Ehegatten einen Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente einzuräumen14.

Aus Art. 14 Abs. 1 GG ergibt sich nichts anderes. Zwar schützt die Eigentumsgarantie nicht nur dingliche oder sonstige gegenüber Jedermann allgemein wirkende Rechtspositionen, sondern auch schuldrechtliche Ansprüche und sozialversicherungsrechtliche Rentenansprüche und Rentenanwartschaften, die im Geltungsbereich des Grundgesetzes erworben wurden15. Deshalb sind grundsätzlich auch unverfallbare Anwartschaften auf eine betriebliche Altersversorgung sowie Betriebsrentenansprüche der Versorgungsempfänger eigentumsrechtlich geschützt16. Dieser Schutz reicht jedoch nur so weit, wie Ansprüche bereits bestehen; er verschafft diese nicht17. Wie weit der Eigentumsschutz reicht, hängt damit vom Inhalt der Versorgungszusage ab. Bloße Chancen und Erwartungen werden nicht geschützt. Über die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung entscheiden die Arbeitsvertragsparteien, Betriebspartner oder Tarifvertragsparteien. Eine über die eingeräumten Ansprüche hinausgehende Rechtsposition gewährleistet Art. 14 Abs. 1 GG nicht18. Vorliegend ist der Witwengeldanspruch nach dem Inhalt der Versorgungszusage auf die Fälle beschränkt, dass die zur Witweneigenschaft führende Ehe vor Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten geschlossen wurde. Nur insoweit und nicht darüber hinausgehend unterfällt der Anspruch damit dem Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG19.

Der Beklagte ist nicht gemäß § 13 VO MBB verpflichtet, von den Bestimmungen der VO MBB zugunsten des Klägers abzuweichen und beim Ableben des Klägers an dessen Ehefrau B die begehrte Witwenversorgung zu zahlen.

Nach § 13 VO MBB kann in “Härtefällen” von den Bestimmungen der Versorgungsordnung zugunsten des Begünstigten abgewichen werden. Derartige Härtefallklauseln sollen verhindern, dass die Anwendung der Ruhegeldregelungen in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen zu Ergebnissen führt, die unangemessen erscheinen und nicht dem Sinn der Regelung entsprechen20. Dabei geht es nur um die Abmilderung der Rechtsfolgen in Grenzfällen21. Härtefallklauseln sind nicht dazu bestimmt, eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder gar eine Änderung des Regelungszwecks zu ermöglichen. Danach kommt ein Härtefall in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, weil er aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt22. Ob von der in einer Härtefallklausel vorgesehenen Möglichkeit zur Ausnahmeentscheidung Gebrauch gemacht wird, steht nicht im freien Belieben des Verpflichteten, sondern unterliegt als Ermessensentscheidung einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB23. Dabei ist das Verhältnis von Regel und Ausnahme zu beachten24.

Danach ist die Entscheidung des Beklagten, nicht gemäß § 13 VO MBB von den Bestimmungen der VO MBB zugunsten des Klägers abzuweichen, nicht unbillig iSv. § 315 BGB. Es fehlt an einem Härtefall im Sinne dieser Bestimmung.

Ein Härtefall ist nicht deshalb zu bejahen, weil der Kläger mit B bereits während seines Arbeitsverhältnisses und auch noch zu Beginn seines Ruhegeldbezugs in erster Ehe verheiratet war. Diese erste Ehe wurde am 7.12 1993 aufgelöst. Mit der Rechtskraft des Scheidungsurteils ist auch das in der Ehe angelegte Versorgungsrisiko entfallen, bevor es sich verwirklicht hatte. Zum Zeitpunkt der Wiederheirat während des Ruhegeldbezugs sollte das Risiko, eine Witwenrente zahlen zu müssen, nach dem Regelungsplan von § 9 Abs. 1 Satz 2 VO MBB nicht mehr eingegangen werden. Hierdurch sollen die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken begrenzt werden. Damit wird der Kläger nicht über das Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig betroffen.

Auch der Umstand, dass die erste Ehe mit B während des Arbeitsverhältnisses mehr als 16 Jahre bestanden hat und B in dieser Zeit “mittelbar einen Beitrag zum Wohlergehen des Unternehmens” geleistet haben mag, begründet keinen Härtefall, der eine Ausnahmeentscheidung erfordert. Zudem hängt die Witwenrente nach dem Regelungsplan der VO MBB gerade nicht von einer bestimmten Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses ab.

Ein Härtefall läge auch dann nicht vor, wenn der Kläger bis zu seinem Ableben den Lebensunterhalt für sich und seine Ehefrau erwirtschaften sollte. Hierbei handelt es sich nicht um einen besonders gelagerten, nicht vorhersehbaren Einzelfall.

Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären. Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache “Kücükdeveci”25 geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt26. Ebenso ist geklärt, dass diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, der Qualifikation als Diskriminierung entgehen, sofern sie durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind27. Die Frage, ob unter dem legitimen Ziel iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der RL 2000/78/EG nur Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, hat der EuGH bereits dahin geklärt, dass Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)) der RL 2000/78/EG eine solche Einschränkung nicht enthält28.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 15. Oktober 2013 – 3 AZR 294/11

  1. LArbG München, Urteil vom 01.02.2011 – 6 Sa 1078/10 []
  2. vgl. für den Fall einer auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellenden Spätehenklausel BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 73 ff., BAGE 134, 89; vgl. für den Fall einer auf die Vollendung des 50. Lebensjahres abstellenden Spätehenklausel BAG 28.07.2005 – 3 AZR 457/04, zu II 2 a bb (1) der Gründe, BAGE 115, 317 []
  3. BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 22, BAGE 125, 133 []
  4. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Folgenden: RL 2000/78/EG []
  5. vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 66, Slg. 2009, I-1569; BAG 11.12 2012 – 3 AZR 634/10, Rn. 21 mwN []
  6. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89 []
  7. nunmehr: Art. 157 AEUV []
  8. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 82, BAGE 134, 89 []
  9. vgl. auch BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 58, BAGE 134, 89 []
  10. vgl. BAG 13.12 2011 – 3 AZR 791/09, Rn. 22 []
  11. vgl. BAG 20.03.2013 – 10 AZR 8/12, Rn. 29 []
  12. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 84, BAGE 134, 89 []
  13. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/08, Rn. 83, BAGE 134, 89 []
  14. BVerfG 1.03.2010 – 1 BvR 2584/06, Rn. 18 mwN, BVerfGK 17, 120 []
  15. vgl. BVerfG 8.05.2012 – 1 BvR 1065/03, 1 BvR 1082/03, Rn. 41 mwN, BVerfGE 131, 66 []
  16. BVerfG 17.12 2012 – 1 BvR 488/10, 1 BvR 1047/10, Rn. 22; BAG 19.06.2012 – 3 AZR 464/11, Rn. 32 mwN []
  17. BVerfG 17.12 2012 – 1 BvR 488/10, 1 BvR 1047/10 – aaO []
  18. BAG 24.02.2004 – 3 AZR 10/02, zu B II 1 c der Gründe; 22.02.2000 – 3 AZR 108/99, zu I 5 b der Gründe []
  19. vgl. auch BVerfG 1.03.2010 – 1 BvR 2584/06, Rn.20, BVerfGK 17, 120 zur berufsständischen Hinterbliebenenrente; 18.02.1998 – 1 BvR 1318/86, 1 BvR 1484/86, zu C I 2 der Gründe, BVerfGE 97, 271 zur Hinterbliebenenversorgung aus der gesetzlichen Rentenversicherung []
  20. vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20.08.2013 – 3 AZR 333/11, Rn. 41 []
  21. BAG 29.03.1983 – 3 AZR 26/81, zu I 2 der Gründe []
  22. vgl. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/05 (A), Rn.20, BAGE 118, 340 []
  23. vgl. BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/94, zu II 4 a der Gründe; 9.11.1978 – 3 AZR 784/77, zu III 1 der Gründe []
  24. BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/94, zu II 4 a der Gründe mwN []
  25. EuGH 19.01.2010 – C-555/07, Slg. 2010, I-365 []
  26. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415; vgl. auch BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/11, Rn. 28 []
  27. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 59, Slg. 2009, I-1569 []
  28. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 66, aaO []

 

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