Späteheklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung

Regelungen in Versorgungsordnungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer bei der Eheschließung ein bestimmtes Alter überschritten hatte, unterfallen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG jedenfalls dann, wenn dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder – sofern versprochen – der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht dann regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente.

Dies entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht in dem Fall einer Witwe, deren Ansprüche auf Übergangsgeld im Sterbefall und Ehegattengeld nach der betrieblichen Versorgungsordnung („LO 2012“) ausgeschlossen waren, da sie die Ehe mit dem inzwischen verstorgenen früheren Arbeitnehmer erst geschlossen hat, nachdem dieser bereits sein 65. Lebensjahr vollendet hatte. Die Witwe war damit keine leistungsberechtigte Hinterbliebene iSd. § 4 LO 2012, weshalb auch keine Pflicht der Arbeitgeberin zur Gewährung eines Übergangsgeldes besteht. Diese Regelung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts wirksam. Sie verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 AGG.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist anwendbar.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält[1]. Letzteres ist nicht der Fall.

Auch der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröffnet.

Zwar unterfällt die Witwe – im Verhältnis zur Arbeitgeberin – als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemannes selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie insoweit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den Hinterbliebenen abzustellen[2]. Dies entspricht auch der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zu Art. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf[3].

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist auch eine aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zugesagte Hinterbliebenenversorgung eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Sie ist damit – auch – Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebszugehörigkeit. Ein Arbeitnehmer, dem von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, muss nicht seinerseits für eine finanzielle Absicherung seiner möglichen Hinterbliebenen Vorsorge treffen[4]. Dieser geldwerte Vorteil des Arbeitnehmers entfällt nicht deshalb, weil der – ehemalige – Arbeitnehmer mit dem Eintritt der Voraussetzungen für die Hinterbliebenenversorgung nicht mehr lebt[5]. Der Vorteil einer Hinterbliebenenversorgung besteht für den Arbeitnehmer darin, dass die Notwendigkeit einer eigenständigen Vorsorge entfällt oder jedenfalls geringer wird. Ob das Versorgungsinteresse für die Hinterbliebenen bei den Arbeitnehmern unterschiedlich ausgeprägt ist, ist bei der insoweit gebotenen typisierenden Betrachtung unerheblich.

Damit ist der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vorliegend eröffnet. Die Witwe beruft sich auf eine Benachteiligung ihres verstorbenen Ehemannes. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 2 AGG gilt das Gesetz auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis – wie im Falle des verstorbenen Ehemannes der Witwe – beendet ist.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist schließlich auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Seine Anwendung setzt voraus, dass unter seinem zeitlichen Geltungsbereich ein Rechtsverhältnis zwischen dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und dem Versorgungsschuldner bestand. Allerdings ist nicht erforderlich, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt noch ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausreichend ist vielmehr, wenn der Arbeitnehmer Versorgungsempfänger ist und das Versorgungsverhältnis bei Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes noch bestand[6].

Da der verstorbene Ehemann der Witwe bis August 2014 selbst ein Ruhegeld von der Beklagen bezogen hat und damit Versorgungsempfänger war, bestand bei Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14.08.2006, BGBl. I S. 1897) das für die Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erforderliche Rechtsverhältnis.

§ 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 3 Abs. 1, § 1 AGG.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam[7].

Der in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 enthaltene Ausschluss, wonach kein Anspruch auf Hinterbliebenenbezüge besteht, wenn die Ehe erst nach der Vollendung des 65. Lebensjahres des unmittelbar Versorgungsberechtigten geschlossen wurde, bewirkt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Die Regelung knüpft unmittelbar an die Vollendung des 65. Lebensjahres an und führt zu einem vollständigen Ausschluss der Hinterbliebenenbezüge bei Versorgungsberechtigten, deren Ehe erst nach der Vollendung ihres 65. Lebensjahres geschlossen wurde. Damit erfahren Arbeitnehmer, die – wie der verstorbene Ehemann der Witwe – die Ehe nach der Vollendung ihres 65. Lebensjahres schließen, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung als Arbeitnehmer, die vor der Vollendung des 65. Lebensjahres heiraten[8].

Die durch die Späteheklausel in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkte Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein[9]. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig.

Unerheblich ist, dass ein solches Verständnis der gesetzlichen Regelung zur Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit unionsrechtlich nicht geboten ist. Wie die Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 24.11.2016[10] und vom 16.06.2016[11] zeigen, verlangt die § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nach seinen tatbestandlichen Voraussetzungen entsprechende Regelung des Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG zur Rechtfertigung der von ihr erfassten Benachteiligungen nicht, dass diese objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel – worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind – gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Denn das vorliegende Verständnis der Regelungen in § 10 AGG ergibt sich aus nationalem Recht. Sowohl der Wortlaut als auch die Systematik und die Entstehungsgeschichte zeigen, dass der Gesetzgeber an die von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfassten Ungleichbehandlungen weiter gehende Anforderungen stellen wollte[12]. Soweit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz damit in seinen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgeht, ist dies unionsrechtlich zulässig. Nach Art. 8 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG dürfen die Mitgliedstaaten Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehenen Vorschriften sind.

Die durch die Späteheklausel nach § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters unterfällt § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.

Einschlägig ist hier die in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführte Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“. Es geht weder darum, ob der verstorbene Ehemann der Witwe überhaupt einen Anspruch auf Leistungen nach der LO 2012 hat und damit nicht um die „Mitgliedschaft“ im Versorgungssystem noch um die Durchführung versicherungsmathematischer Berechnungen innerhalb des Versorgungssystems. Vielmehr legt die LO 2012 in ihrem § 4 Abs. 6 Satz 1 besondere Voraussetzungen für den Bezug einer Hinterbliebenenrente fest[13].

§ 10 Satz 3 Nr. 4 AGG knüpft für die Fallgruppe der „Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für den Bezug von Leistungen“ von seinem Wortlaut her ausschließlich an die Risiken „Alter“ und „Invalidität“ und nicht an das Risiko des „Todes“ an. Deshalb ging das Bundesarbeitsgericht bislang davon aus, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nur die Alters- und Invaliditätsversorgung erfasst[14]. Entgegen dieser vom Bundesarbeitsgericht vertretenen Auffassung hat der Gerichtshof der Europäischen Union zu dem insofern wortlautidentischen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG erkannt, dass eine Hinterbliebenenversorgung, die an die Altersrente des Arbeitnehmers anknüpft und sich in ihrer Höhe nach der Höhe der Altersrente richtet, eine „Form der Altersrente“ iSv. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG darstellt[15].

Vor diesem Hintergrund gibt das Bundesarbeitsgericht seine insofern abweichende Auslegung von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG auf. Entsprechend dem Unionsrecht unterfällt eine Hinterbliebenenversorgung jedenfalls dann § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG, wenn dem Arbeitnehmer – wie hier – eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder – sofern versprochen – der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente. Dies führt dazu, dass sie als „Annex“ von der in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG aufgeführten Alters- bzw. Invaliditätsrente miterfasst wird.

Die durch § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik[16]. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein[17]. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen[18]. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird.

Die durch § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Durch die Regelung soll der Kreis der anspruchsberechtigten Hinterbliebenen beschränkt werden. Das mit der Klausel erkennbar verfolgte Ziel ist es, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken für den Versorgungsschuldner zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand der Hinterbliebenenversorgung für die Arbeitgeberin überschaubar und kalkulierbar zu halten. Eine Begrenzung des Kreises der anspruchsberechtigten Dritten durch zusätzliche anspruchsbegründende oder besondere anspruchsausschließende Merkmale liegt gerade im Bereich der Hinterbliebenenversorgung nahe, weil ein dahingehendes Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken mit sich bringt. Diese betreffen nicht nur den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch die Dauer der Leistungserbringung[19].

Die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bestimmte Altersgrenze ist auch angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Eine Altersgrenze iSv. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden[20]. Sie ist erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist[21]. Dabei ist im Anwendungsbereich von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zudem zu berücksichtigen, dass Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit zwar nicht immer aber grundsätzlich gerechtfertigt sind. Altersgrenzen, die an betriebsrentenrechtliche Strukturprinzipien anknüpfen, sind deshalb in der Regel angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Danach ist die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 auf die Vollendung des 65. Lebensjahres festgelegte Altersgrenze für ehemalige Arbeitnehmer, die – wie der verstorbene Ehemann der Witwe – am 31.08.2009 bereits beim Bochumer Verband angemeldete Angestellte iSd. LO 2012 waren und daher nach § 25 Abs. 5 LO 2012 den Übergangsbestimmungen C zur LO 2012 unterfallen, angemessen iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Soweit die LO 2012 – auch in ihrem § 4 Abs. 6 Satz 1 – an die Vollendung des 65. Lebensjahres anknüpft, stellt sie damit jedenfalls bei den Arbeitnehmern, die den Übergangsbestimmungen unterfallen und, wie der verstorbene Ehemann der Witwe, nach Vollendung ihres 65. Lebensjahres eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen bzw. bezogen haben, auf das Erreichen der für diese Personengruppe maßgeblichen festen Altersgrenze ab. Für diese – auch ehemaligen – Arbeitnehmer ordnet Satz 1 der Übergangsbestimmungen C zur LO 2012 an, dass ua. hinsichtlich der Voraussetzungen für den Bezug des Ruhegeldes (§ 2 LO 2012) und die Berechnung des Ruhegeldes (§ 3 LO 2012) die Vollendung des 65. Lebensjahres statt des Erreichens der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung gilt. Nach Satz 2 der Übergangsbestimmungen C gilt dies, soweit die Arbeitnehmer tatsächlich eine Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Für – ehemalige – Arbeitnehmer, die bereits im „Altersruhestand“ wegen Erreichens der in der früheren Fassung der Leistungsordnung des Bochumer Verbandes vorgesehenen festen Altersgrenze „Vollendung des 65. Lebensjahres“ waren, bleibt diese damit weiterhin die maßgebliche feste Altersgrenze nach der LO 2012.

Damit knüpft die Regelung an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an. Das Erreichen der festen Altersgrenze nach der Versorgungsordnung stellt – wie der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer – eine Zäsur dar[22]. Die feste Altersgrenze bezeichnet den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungszusage im Regelfall – und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG – mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist[23]. Sie ist der im Betriebsrentengesetz vorgesehene Anknüpfungspunkt für die Berechnung der Betriebsrente im Falle des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis (§ 2 BetrAVG). Vor diesem Hintergrund ist es angemessen, wenn eine Bestimmung über die Hinterbliebenenversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands auf diesen Zeitpunkt abstellt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers in der Zeit danach bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen[24].

Die in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 vorgesehene Begrenzung lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen und ist deshalb auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Die Witwe hat auch keinen Anspruch auf Hinterbliebenenbezüge nach der Härtefallklausel in § 7 Abs. 3 LO 2012.

Nach § 7 Abs. 3 LO 2012 kann von der Versagung des Ehegattengeldes nach § 4 Abs. 6 LO 2012 in Ausnahmefällen ganz oder teilweise abgesehen werden. Solche Härtefallklauseln sollen verhindern, dass die Anwendung der Ruhegeldregelungen in besonders gelagerten und nicht vorhersehbaren Einzelfällen zu Ergebnissen führt, die unangemessen erscheinen und nicht dem Sinn der Regelung entsprechen[25]. Dabei geht es nur um die Abmilderung der Rechtsfolgen in Grenzfällen. Härtefallklauseln sind nicht dazu bestimmt, eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder gar eine Änderung des Regelungszwecks zu ermöglichen.

Danach kommt ein Härtefall in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend erheblich nachteilig von einer beschränkenden Regelung betroffen wird, weil er aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfüllt[25]. Ob von der in einer Härtefallklausel vorgesehenen Möglichkeit zur Ausnahmeentscheidung Gebrauch gemacht wird, steht nicht im freien Belieben des Verpflichteten, sondern unterliegt als Ermessensentscheidung einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB[26].

Gemessen an diesen Vorgaben ist die Entscheidung der Arbeitgeberin, von der in § 4 Abs. 6 Satz 1 LO 2012 bestimmten Versagung der Hinterbliebenenbezüge nicht nach § 7 Abs. 3 LO 2012 zugunsten der Witwe ganz oder teilweise abzusehen, nicht unbillig iSv. § 315 BGB. Es fehlt an einem Härtefall im Sinne dieser Bestimmung.

Es ist nicht ersichtlich, dass die Witwe über das angestrebte Regelungsziel hinaus erheblich nachteilig von der Versagung der Hinterbliebenenversorgung betroffen wird. Es sind keine Umstände ersichtlich, dass die Witwe nur aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise von dem Anspruchsausschluss erfasst wird. Die Ehe der Witwe mit ihrem verstorbenen Ehemann wurde erst 16 Jahre nach dessen Eintritt in den Altersruhestand geschlossen.

Ein Härtefall ist auch nicht deshalb zu bejahen, weil der verstorbene Ehemann der Witwe bei seinem Eintritt in den Ruhestand verheiratet war, bis seine frühere Ehefrau im Jahr 2001 verstarb. Die Wiederheirat nach dem Tod eines Ehepartners ist kein besonders gelagerter Einzelfall. Die spätere Eheschließung mit der Witwe stellte auch nicht den bei Eintritt in den Ruhestand ohnehin bestehenden Zustand wieder her. Sie begründete ein neues Versorgungsrisiko, das durch § 4 Abs. 6 LO 2012 gerade ausgeschlossen werden soll.

Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV bedarf es nicht. Die unionsrechtliche Rechtslage ist ua. durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Rechtssache Parris[27] hinreichend klar[28].

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2017 – 3 AZR 781/16

  1. st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 22, BAGE 125, 133; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 38, BAGE 152, 164 []
  2. vgl. etwa BAG 15.09.2009 – 3 AZR 294/09, Rn. 28 []
  3. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG; EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 67 []
  4. vgl. BAG 28.03.1995 – 3 AZR 343/94, zu II 3 der Gründe []
  5. aA aber LAG Baden-Württemberg 9.03.2017 – 17 Sa 7/17, zu II 3 d der Gründe im Anschluss an: Bauer/Krieger NZA 2016, 22, 24; Seel MDR 2016, 305, 306 []
  6. ausführlich dazu etwa BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 31 mwN []
  7. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 40, BAGE 152, 164; 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 17, BAGE 147, 279 []
  8. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 41, BAGE 152, 164 []
  9. st. Rspr., vgl. etwa BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 43, BAGE 152, 164; 9.12 2014 – 1 AZR 102/13, Rn. 25, BAGE 150, 136; 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn.20, BAGE 147, 279; 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, Rn. 22 mwN []
  10. EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] []
  11. EuGH 16.06.2016 – C-159/15 – [Lesar] []
  12. ausführlich dazu BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 42 ff. []
  13. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 46, BAGE 152, 164 []
  14. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 47, BAGE 152, 164 []
  15. vgl. EuGH 24.11.2016 – C-443/15 – [Parris] Rn. 71 f. mwN []
  16. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15 []
  17. vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60 ff. []
  18. vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 62 ff. []
  19. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 62, BAGE 152, 164 []
  20. vgl. EuGH 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25 []
  21. vgl. EuGH 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist – og Økonomforbund] Rn. 59 []
  22. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/11, Rn. 38; 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 32, BAGE 146, 200 []
  23. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 952/11, Rn. 29 mwN, BAGE 147, 291 []
  24. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, BAGE 152, 164 []
  25. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 49 mwN, BAGE 146, 200 [] []
  26. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 49 mwN, aaO []
  27. EuGH 24.11.2016 – C-443/15 []
  28. vgl. zu den Vorlagevoraussetzungen EuGH 6.10.1982 – C-283/81 – [C.I.L.F.I.T.] []

 

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