Mindestaltersgrenze in der betrieblichen Invaliditätsversorgung

Eine Bestim­mung in einer , nach der ein Anspruch auf eine bei nur besteht, wenn der Arbeit­neh­mer bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls min­des­tens das 50. Lebens­jahr voll­endet hat, ist wirk­sam. Sie ver­stößt weder gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters noch führt sie zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der im August 1956 gebo­re­ne Klä­ger seit dem 1.06.1977 bei der Beklag­ten beschäf­tigt. Ihm waren Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach der der Beklag­ten zuge­sagt wor­den. Die­se sieht vor, dass Ren­ten­leis­tun­gen gewährt wer­den, wenn der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls eine Min­dest­dienst­zeit und ein in den Diens­ten der Fir­ma erreicht hat. Bei Inva­li­di­tät infol­ge beträgt das für die Ren­ten­zah­lung 50 Jah­re. Nach­dem dem Klä­ger mit Wir­kung ab dem 1.09.2002 eine gesetz­li­che Ren­te wegen teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung bei bewil­ligt wor­den war, schlos­sen die Par­tei­en einen Auf­he­bungs­ver­trag zum 31.03.2003.

Die auf Zah­lung einer nach der der Beklag­ten gerich­te­te Kla­ge hat­te vor dem Drit­ten Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts – wie schon in den Vor­in­stan­zen vor dem Arbeits­ge­richt und dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen 1- kei­nen Erfolg. Dem Anspruch des Klä­gers steht die Bestim­mung der ent­ge­gen, wonach das für die Ren­ten­zah­lung bei Inva­li­di­tät infol­ge 50 Jah­re beträgt. Die­ses hat­te der Klä­ger bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls der teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung bei nicht erreicht.

Die vor­lie­gen­de ent­hält weder eine Rege­lung über die Fäl­lig­keit der bei noch – soweit das von 50 Jah­ren betrof­fen ist – eine leis­tungs­auf­schie­ben­de War­te­zeit­re­ge­lung, nach wel­cher der Anspruch bei frü­he­rem Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls mit der Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ent­stün­de. Viel­mehr ist nach § 1 Ziff. 2 Satz 2 der Vor­aus­set­zung für den Anspruch auf bei , dass der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls das 50. Lebens­jahr voll­endet hat. Damit wer­den Arbeit­neh­mer, bei denen – wie im Fal­le des Klä­gers – der Ver­sor­gungs­fall vor der Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ein­tritt, von Leis­tun­gen der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung bei aus­ge­schlos­sen. Dies ergibt die Aus­le­gung von § 1 Ziff. 2 Satz 2 der nach den für All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen gel­ten­den Aus­le­gungs­re­geln, so dass für eine Anwen­dung der Unklar­hei­ten­re­gel in § 305c Abs. 2 BGB kein Raum ist.

Bei den Bestim­mun­gen der han­delt es sich um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen. Die­se sind nach ihrem objek­ti­ven Inhalt und typi­schen Sinn ein­heit­lich so aus­zu­le­gen, wie sie von ver­stän­di­gen und red­li­chen Ver­trags­part­nern unter Abwä­gung der Inter­es­sen der nor­ma­ler­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se ver­stan­den wer­den, wobei die Ver­ständ­nis­mög­lich­kei­ten des durch­schnitt­li­chen Ver­trags­part­ners des Ver­wen­ders zugrun­de zu legen sind. Aus­gangs­punkt für die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen ist der Ver­trags­wort­laut. Von Bedeu­tung für das Aus­le­gungs­er­geb­nis sind fer­ner der von den Par­tei­en ver­folg­te Rege­lungs­zweck sowie die der jeweils ande­ren Sei­te erkenn­ba­re Inter­es­sen­la­ge der Betei­lig­ten 2. Die Aus­le­gung All­ge­mei­ner Geschäfts­be­din­gun­gen obliegt auch dem Revi­si­ons­ge­richt 3.

Danach besteht nach § 1 Ziff. 2 Satz 2 der ein Anspruch auf bei nur, wenn der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls das 50. Lebens­jahr voll­endet hat.

Dies ergibt sich bereits aus dem Wort­laut von § 1 der , der nach sei­ner Über­schrift die „Vor­aus­set­zung für die Gewäh­rung von Ren­ten” fest­legt. § 1 Ziff. 1 der bestimmt, dass Ren­ten­leis­tun­gen gewährt wer­den, wenn der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge „bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls die Min­dest­dienst­zeit und das gemäß Zif­fer 2 in den Diens­ten der Fir­ma erreicht hat”. Nach die­ser Bestim­mung setzt der Anspruch auf dem­nach vor­aus, dass der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls „Inva­li­di­tät” das in § 1 Ziff. 2 der bestimm­te erreicht hat. Für die Zah­lung einer wegen Erwerbs­un­fä­hig­keit ist dies in § 1 Ziff. 2 Satz 1 der aus­drück­lich so gere­gelt. Für die bei regelt § 1 Ziff. 2 Satz 2 der nichts Abwei­chen­des. Zwar bestimmt § 1 Ziff. 2 Satz 2 der für die Zah­lung der Betriebs­ren­te bei Inva­li­di­tät infol­ge aus­drück­lich nur, dass die Min­dest­dienst­zeit 15 Jah­re und das 50 Jah­re betra­gen und trifft kei­ne aus­drück­li­che Aus­sa­ge dazu, dass das und die Min­dest­dienst­zeit „bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls” erreicht sein müs­sen. § 1 Ziff. 2 Satz 2 der knüpft jedoch unmit­tel­bar an § 1 Ziff. 2 Satz 1 der an und regelt nur die Abwei­chun­gen hier­von für den Ver­sor­gungs­fall der Inva­li­di­tät infol­ge . Die­se betref­fen nur die Min­dest­dienst­zeit und das , jedoch nicht die Fra­ge, auf wel­chen Zeit­punkt es für die Erfül­lung die­ser Vor­aus­set­zun­gen ankommt.

Aus dem Klam­mer­zu­satz „War­te­zeit” in § 1 Ziff. 2 Satz 1 der folgt nicht, dass ab Errei­chen des s auch dann Anspruch auf Inva­li­di­täts­leis­tun­gen besteht, wenn der Ver­sor­gungs­fall der Inva­li­di­tät schon frü­her ein­ge­tre­ten ist. Dem steht ent­ge­gen, dass nach dem ein­deu­ti­gen Wort­laut von § 1 Ziff. 1 der das bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls erreicht sein muss.

Die­ses Aus­le­gungs­er­geb­nis wird durch § 6 der bestä­tigt, der ua. den Beginn der Ren­ten­leis­tun­gen regelt. Danach wird die Ren­te erst­mals gezahlt in dem Monat, der auf den Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls folgt und frü­hes­tens nach Been­di­gung der Gehalts- oder Lohn­zah­lung an den Pen­si­ons­be­rech­tig­ten. Die­se Bestim­mung geht davon aus, dass die Ren­ten­zah­lung unmit­tel­bar an die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wegen des Ein­tritts des Ver­sor­gungs­falls der Inva­li­di­tät anschließt. Dies setzt vor­aus, dass das in § 1 Ziff. 2 der fest­ge­leg­te bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls der Inva­li­di­tät bereits erreicht ist.

Der in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der vor­ge­se­he­ne Aus­schluss von der bei für den Fall, dass der Betriebs­an­ge­hö­ri­ge bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls das 50. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat, ist wirk­sam. Die Rege­lung bewirkt weder eine unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters oder der Behin­de­rung noch eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung iSv. § 307 Abs. 1 BGB.

§ 1 Ziff. 2 Satz 2 der führt nicht zu einer unzu­läs­si­gen Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters oder der Behin­de­rung.

Es kann offen­blei­ben, ob § 1 Ziff. 2 Satz 2 der einer Über­prü­fung anhand der Vor­schrif­ten des AGG unter­liegt oder ob das AGG des­halb nicht anwend­bar ist, weil der Ver­sor­gungs­fall beim Klä­ger vor dem Inkraft­tre­ten des AGG ein­ge­tre­ten ist. Die in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der gere­gel­te sgren­ze von 50 Jah­ren für die Gewäh­rung von bei ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters und der Behin­de­rung benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 4.

Die sgren­ze von 50 Jah­ren nach § 1 Ziff. 2 Satz 2 der bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Zwar erfährt der Klä­ger wegen sei­nes Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als eine Per­son, die bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls der Inva­li­di­tät infol­ge das 50. Lebens­jahr bereits voll­endet hat. Die dar­in lie­gen­de unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Zugang zu betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit und damit auch zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und für den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät grund­sätz­lich als ein von einem legi­ti­men Ziel getra­ge­nes Mit­tel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig sein soll. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 5.

§ 10 AGG ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 6 in das natio­na­le Recht.

Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der Ver­sor­gung im Alter und bei Inva­li­di­tät ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Die Mit­glied­staa­ten sind dem­nach, soweit es um die­se Sys­te­me geht, bei der Umset­zung in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt 7.

Die­sen Vor­ga­ben genügt § 10 AGG. Es kann offen­blei­ben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung der für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät bestimm­ten Alters­gren­ze erfor­dert 8. Soll­te dies der Fall sein, hät­te der natio­na­le Gesetz­ge­ber Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nahe­zu unver­än­dert in das natio­na­le Recht über­nom­men. Soll­te dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetz­ge­ber, indem er die Nr. 4 in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net und damit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwend­bar erklärt hat, sogar über die Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG hin­aus­ge­gan­gen. Zwar fin­det sich im Geset­zes­text die in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hal­te­ne Ein­schrän­kung „solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt”, nicht wie­der. Das bedeu­tet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hin­ter Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zurück­blie­be. Aus­weis­lich der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Bestim­mung darf nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers die Fest­set­zung von Alters­gren­zen nicht zu einer Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts oder wegen eines ande­ren in § 1 AGG genann­ten Merk­mals füh­ren 9. Dies ergibt sich auch dar­aus, dass eine Rege­lung, die zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein kann. Es ist auch nicht zu bean­stan­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber davon abge­se­hen hat, kon­kre­te Alters­gren­zen für die Teil­nah­me an einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder die Auf­nah­me in ein Ver­sor­gungs­werk selbst zu bestim­men. Der Gesetz­ge­ber muss die wegen eines sozi­al­po­li­ti­schen Ziels für gebo­ten erach­te­te Ungleich­be­hand­lung nicht im Detail selbst regeln, son­dern kann Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ein­räu­men 10.

Das vom natio­na­len Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um die­ses Ziel zu för­dern, hat der Gesetz­ge­ber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestal­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen das Mit­tel der Fest­set­zung von Alters­gren­zen für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters- oder Inva­li­di­täts­leis­tun­gen zur Ver­fü­gung gestellt. Von die­ser Mög­lich­keit kann grund­sätz­lich auch der ein­zel­ne Arbeit­ge­ber bei der Schaf­fung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen Gebrauch machen. Aller­dings muss die kon­kret fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 11.

Die in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der bestimm­te sgren­ze von 50 Jah­ren für den Anspruch auf bei ist gerecht­fer­tigt iSv. § 10 AGG. Dadurch wer­den das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, die mit der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, und das Ver­sor­gungs­be­dürf­nis des Arbeit­neh­mers bei Inva­li­di­tät infol­ge – auch im Hin­blick auf den Ent­gelt­cha­rak­ter der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung – ange­mes­sen berück­sich­tigt.

Der Arbeit­ge­ber kann bei einer von ihm finan­zier­ten betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung frei über deren Ein­füh­rung ent­schei­den. Ent­schließt er sich hier­zu, ist er auch frei in der Ent­schei­dung, für wel­che der in § 1 Abs. 1 BetrAVG genann­ten Ver­sor­gungs­fäl­le er Leis­tun­gen zusagt und wie hoch er die ent­spre­chen­de Leis­tung dotiert. Er kann Leis­tun­gen der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung ver­spre­chen, eine Rechts­pflicht hier­zu trifft ihn nicht. Aus die­sem Grund ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch berech­tigt, die Inva­li­di­täts­ver­sor­gung von bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen abhän­gig zu machen und damit Per­so­nen, die die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht erfül­len, von der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung aus­zu­schlie­ßen 12.

Eine Begren­zung des Krei­ses der anspruchs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer durch beson­de­re anspruchs­be­grün­den­de oder anspruchs­aus­schlie­ßen­de Merk­ma­le liegt gera­de im Bereich der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung nah, weil ein dahin­ge­hen­des Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken mit sich bringt. Die­se betref­fen den Zeit­punkt des Leis­tungs­be­ginns und damit die Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung. Da die Inva­li­di­täts­ren­te regel­mä­ßig über einen län­ge­ren Zeit­raum erbracht wer­den muss, ist die finan­zi­el­le Belas­tung des Arbeit­ge­bers umso höher, je jün­ger der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls ist. Vor die­sem Hin­ter­grund hat der Arbeit­ge­ber ein berech­tig­tes Inter­es­se dar­an, die mit der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung ver­bun­de­nen zusätz­li­chen Risi­ken zu begren­zen, um sie kal­ku­lier­bar zu hal­ten.

Die Zusa­ge einer Inva­li­di­täts­ver­sor­gung ist zudem Teil einer umfas­sen­den Ver­sor­gungs­re­ge­lung. Durch die Zusa­ge soll der Arbeit­neh­mer in der Sor­ge um sei­ne finan­zi­el­le Lage bei Inva­li­di­tät ent­las­tet wer­den. Die Inva­li­di­täts­ver­sor­gung knüpft an das typi­sier­te Ver­sor­gungs­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers an. Des­halb kann der Arbeit­ge­ber das von ihm über­nom­me­ne Inva­li­di­täts­ri­si­ko im Rah­men der Ver­trags­frei­heit nicht nur hin­sicht­lich des Tat­be­stan­des (Erwerbs­min­de­rung, Erwerbs­un­fä­hig­keit, , for­mel­ler Nach­weis), son­dern auch durch den Aus­schluss bestimm­ter Risi­ken näher bestim­men und die von ihm frei­wil­lig ein­ge­führ­te Inva­li­di­täts­ver­sor­gung auf einen Per­so­nen­kreis beschrän­ken, hin­sicht­lich des­sen bei typi­sie­ren­der Betrach­tung ein beson­de­res Ver­sor­gungs­be­dürf­nis besteht.

Die in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der bestimm­te Vor­aus­set­zung, dass der Ver­sor­gungs­fall der Inva­li­di­tät infol­ge ein­ge­tre­ten sein muss, nach­dem der Mit­ar­bei­ter das 50. Lebens­jahr voll­endet hat, trägt dem typi­schen Ver­sor­gungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer im Fal­le der Inva­li­di­tät infol­ge ange­mes­sen Rech­nung.

Da die Wahr­schein­lich­keit zu inva­li­di­sie­ren ab dem Alter von 50 Jah­ren spür­bar ansteigt 13, ist die Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ein sach­ge­rech­ter Anknüp­fungs­punkt für Leis­tun­gen der Inva­li­di­täts­ver­sor­gung. Die sgren­ze von 50 Jah­ren in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der führt damit nicht dazu, dass eine Per­so­nen­grup­pe aus dem Kreis der Anspruchs­be­rech­tig­ten her­aus­ge­nom­men wird, bei der typi­scher­wei­se ein erhöh­tes Inva­li­di­täts­ri­si­ko besteht, son­dern bewirkt, dass nur sol­che Betriebs­an­ge­hö­ri­ge von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät aus­ge­schlos­sen sind, bei denen ein sol­ches Risi­ko typi­scher­wei­se noch nicht besteht.

Die sgren­ze von 50 Jah­ren ist auch nicht des­halb zu bean­stan­den, weil die­se sgren­ze nach § 1 Ziff. 2 Satz 2 der aus­schließ­lich im Fall der Inva­li­di­tät infol­ge gilt, wäh­rend die sgren­ze bei Inva­li­di­tät infol­ge Erwerbs­un­fä­hig­keit gemäß § 1 Ziff. 2 Satz 1 der 25 Jah­re beträgt und damit deut­lich nied­ri­ger ist. Mit die­ser Dif­fe­ren­zie­rung soll erkenn­bar dem Umstand Rech­nung getra­gen wer­den, dass Beschäf­tig­te, die erwerbs­un­fä­hig iSd. sind, im Ver­gleich zu Beschäf­tig­ten, die berufs­un­fä­hig iSd. sind, schutz­be­dürf­ti­ger sind, weil sie – anders als die Berufs­un­fä­hi­gen – typi­scher­wei­se nicht die Mög­lich­keit haben, einer ander­wei­ti­gen Erwerbs­tä­tig­keit in nen­nens­wer­tem Umfang nach­zu­ge­hen und sie des­halb nicht mehr für ihr Aus­kom­men selbst sor­gen kön­nen. Hier­aus resul­tiert ein gestei­ger­ter Ver­sor­gungs­be­darf. § 2 Ziff. 2 der knüpft für den Ver­sor­gungs­fall der Inva­li­di­tät an die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Tat­be­stän­de der Berufs- und Erwerbs­un­fä­hig­keit an. Nach § 43 Abs. 2 SGB VI in der bis zum 31.12 2000 gel­ten­den Fas­sung sind berufs­un­fä­hig Ver­si­cher­te, deren Erwerbs­fä­hig­keit wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf weni­ger als die Hälf­te der­je­ni­gen von kör­per­lich, geis­tig und see­lisch gesun­den Ver­si­cher­ten mit ähn­li­cher Aus­bil­dung und gleich­wer­ti­gen Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten gesun­ken ist. Dem­ge­gen­über sind erwerbs­un­fä­hig iSv. § 44 Abs. 2 SGB VI in der bis zum 31.12 2000 gel­ten­den Fas­sung Ver­si­cher­te, die wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer­stan­de sind, eine Erwerbs­tä­tig­keit in gewis­ser Regel­mä­ßig­keit aus­zu­üben oder Arbeits­ent­gelt oder Arbeits­ein­kom­men zu erzie­len, das monat­lich 630, 00 Deut­sche Mark über­steigt. Dar­an, dass bei typi­sie­ren­der Betrach­tung das Ver­sor­gungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer, die berufs­un­fä­hig iSv. § 1 Ziff. 2 Satz 2 der sind, gerin­ger ist als das Ver­sor­gungs­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer, die erwerbs­un­fä­hig iSv. § 1 Ziff. 2 Satz 1 der sind, hat sich durch das Inkraft­tre­ten des Ren­ten­re­form­ge­set­zes zum 1.01.2001 nichts geän­dert. Der frü­he­ren Erwerbs­un­fä­hig­keit ent­spricht nun­mehr im Wesent­li­chen die vol­le Erwerbs­min­de­rung. Nach § 43 Abs. 2 Satz 2 SGB VI in der ab dem 1.01.2001 gel­ten­den Fas­sung sind voll erwerbs­ge­min­dert Ver­si­cher­te, die wegen Krank­heit oder Behin­de­rung auf nicht abseh­ba­re Zeit außer­stan­de sind, unter den übli­chen Bedin­gun­gen des all­ge­mei­nen Arbeits­mark­tes min­des­tens drei Stun­den täg­lich erwerbs­tä­tig zu sein. Auch sie sind daher typi­scher­wei­se nicht in der Lage, einer Erwerbs­tä­tig­keit in nen­nens­wer­tem Umfang nach­zu­ge­hen.

Anhalts­punk­te dafür, dass die in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der bestimm­te sgren­ze zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts führt, sind nicht ersicht­lich.

Der Klä­ger kann sich nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, dass er durch die in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der bestimm­te sgren­ze von 50 Jah­ren bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls für den Bezug von bei wegen einer Behin­de­rung benach­tei­ligt wird.

Der Klä­ger hat erst­mals in der Revi­si­ons­be­grün­dung gel­tend gemacht, er wer­de auf­grund sei­ner Behin­de­rung in Form sei­ner Gesund­heits­ein­schrän­kun­gen gegen­über gesun­den Arbeit­neh­mern, die der­ar­ti­ge Gesund­heits­ein­schrän­kun­gen erst spä­ter erlei­den, benach­tei­ligt. Die­ses Vor­brin­gen ist als neu­er Sach­vor­trag in der Revi­si­on nicht berück­sich­ti­gungs­fä­hig. Nach § 559 Abs. 1 ZPO unter­liegt der Beur­tei­lung des Revi­si­ons­ge­richts nur das­je­ni­ge Par­tei­vor­brin­gen, das aus dem Beru­fungs­ur­teil oder dem Sit­zungs­pro­to­koll ersicht­lich ist. Der Schluss der münd­li­chen Ver­hand­lung in der Beru­fungs­in­stanz bil­det bezüg­lich des tat­säch­li­chen Vor­brin­gens der Par­tei­en die Ent­schei­dungs­grund­la­ge für das Revi­si­ons­ge­richt. Zwar kön­nen nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO auch Tat­sa­chen zu berück­sich­ti­gen sein, die bis­lang nicht vor­ge­tra­gen wur­den. Dies setzt jedoch vor­aus, dass die Tat­sa­chen unstrei­tig sind bzw. von der Gegen­sei­te unstrei­tig gestellt wur­den oder ihr Vor­lie­gen in der Revi­si­ons­in­stanz ohne­hin von Amts wegen zu beach­ten ist und schüt­zens­wer­te Belan­ge der Gegen­sei­te nicht ent­ge­gen­ste­hen 14. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind vor­lie­gend nicht erfüllt. Ins­be­son­de­re ist unter den Par­tei­en nicht unstrei­tig, dass der Klä­ger auf­grund sei­ner – im Übri­gen nicht näher vor­ge­tra­ge­nen – gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen behin­dert ist.

Davon abge­se­hen ist nicht erkenn­bar, wes­halb die sgren­ze von 50 Jah­ren zu einer Benach­tei­li­gung wegen der Behin­de­rung füh­ren soll. Soweit der Klä­ger gel­tend macht, er wer­de gegen­über gesun­den Beschäf­tig­ten benach­tei­ligt, die gesund­heit­li­che Ein­schrän­kun­gen erst spä­ter erlei­den, ist eine Benach­tei­li­gung allen­falls wegen des Alters, nicht aber wegen der Behin­de­rung erkenn­bar; gesun­de Beschäf­tig­te, die spä­ter gesund­heit­li­che Ein­schrän­kun­gen erlei­den, haben unter den­sel­ben Vor­aus­set­zun­gen Anspruch auf Inva­li­di­täts­leis­tun­gen wie der Klä­ger.

Da die das nun­mehr in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on nie­der­ge­leg­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­sie­ren­de Richt­li­nie 2000/​78/​EG durch das AGG in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­de und die Prü­fungs­maß­stä­be nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die glei­chen sind wie bei den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben 15, ver­stößt § 1 Ziff. 2 Satz 2 der auch nicht gegen Uni­ons­recht.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann über die Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie von § 1 Ziff. 2 Satz 2 der mit Uni­ons­recht selbst ent­schei­den. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des AGG zugrun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs in der Sache „Kücük­de­veci” 16 und in der Rechts­sa­che „Prig­ge ua.” 17 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt 18. Einer Vor­ab­ent­schei­dung zur Aus­le­gung von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedarf es eben­falls nicht. Es kann dahin­ste­hen, ob eine für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät bestimm­te Alters­gren­ze nach den Vor­ga­ben in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand­hal­ten muss oder ob es einer sol­chen Prü­fung nicht bedarf 19, denn die Alters­gren­ze von 50 Jah­ren in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der ist ent­spre­chend den Anfor­de­run­gen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ange­mes­sen und damit ver­hält­nis­mä­ßig. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, ist von den natio­na­len Gerich­ten zu prü­fen 20.

Die Rege­lung in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der ist nicht nach den Vor­schrif­ten der §§ 307 ff. BGB unwirk­sam. Der in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der ent­hal­te­ne Aus­schluss von der für den Fall, dass der Ver­sor­gungs­fall der Inva­li­di­tät infol­ge bereits vor Voll­endung des 50. Lebens­jah­res ein­ge­tre­ten ist, hält – auch unter Beach­tung der grund­recht­li­chen Wer­tun­gen des Art. 3 Abs. 1 GG – einer Über­prü­fung anhand der Maß­stä­be der §§ 307 ff. BGB stand.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Unan­ge­mes­sen ist jede Beein­träch­ti­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Bei der danach erfor­der­li­chen wech­sel­sei­ti­gen Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung der recht­lich anzu Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen 21. Dabei sind auch grund­recht­lich geschütz­te Rechts­po­si­tio­nen zu beach­ten 22.

Danach führt § 1 Ziff. 2 Satz 2 der nicht zu einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung des Klä­gers nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Die Rege­lung in § 1 Ziff. 2 Satz 2 der trägt dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung, die beson­de­ren Risi­ken, die mit der Zusa­ge einer Inva­li­di­täts­ver­sor­gung ver­bun­den sind, zu begren­zen, um sie bes­ser kal­ku­lier­bar zu machen. Dazu wird der Kreis der anspruchs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer auf Per­so­nen beschränkt, bei denen typi­scher­wei­se ein gestei­ger­tes Ver­sor­gungs­be­dürf­nis besteht. Damit wer­den auch die Inter­es­sen der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­sen berück­sich­tigt. Die grund­recht­li­chen Wer­tun­gen des Art. 3 Abs. 1 GG erfor­dern kei­ne ande­re Beur­tei­lung. Soweit der Klä­ger Ungleich­be­hand­lun­gen rügt, die an Merk­ma­le iSd. § 1 AGG anknüp­fen, ent­hält Art. 3 Abs. 1 GG kei­ne wei­ter­ge­hen­den Anfor­de­run­gen als § 3 AGG 23.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Dezem­ber 2013 – 3 AZR 796/​11

  1. LAG Nie­der­sach­sen, Urteil vom 13.09.2011 – 3 Sa 133/​11 B[]
  2. vgl. BAG 13.11.2012 – 3 AZR 557/​10, Rn.20; 17.04.2012 – 3 AZR 803/​09, Rn. 36[]
  3. vgl. etwa BAG 25.06.2013 – 3 AZR 219/​11, Rn.19 mwN[]
  4. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 24; 11.12 2012 – 3 AZR 634/​10, Rn. 17[]
  5. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 18; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 26[]
  6. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  7. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn.20; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 28; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 40, BAGE 131, 298[]
  8. vgl. zu die­ser Fra­ge Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][]
  9. BT-Drs. 16/​1780 S. 36[]
  10. vgl. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I‑8531; BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 21; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 29 mwN[]
  11. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 22; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 30[]
  12. vgl. für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 74 mwN, BAGE 134, 89[]
  13. vgl. Höfer BetrAVG Stand März 2013 Bd. I ART Rn. 805.13 unter Hin­weis auf Heu­beck Richt­ta­feln 2005 G[]
  14. vgl. BAG 22.05.2012 – 1 AZR 94/​11, Rn. 25 mwN[]
  15. vgl. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 82, BAGE 134, 89[]
  16. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07, Slg. 2010, I‑365[]
  17. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09, Slg. 2011, I‑8003[]
  18. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 – [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[]
  19. vgl. EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][]
  20. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47, Slg. 2009, I‑1569[]
  21. vgl. BAG 13.12 2011 – 3 AZR 791/​09, Rn. 22[]
  22. vgl. BAG 20.03.2013 – 10 AZR 8/​12, Rn. 29[]
  23. BAG 20.04.2010 – 3 AZR 509/​08, Rn. 84, BAGE 134, 89[]