Gesamtzusage – und ihre Ablösung durch eine Betriebsvereinbarung

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Willenserklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Dabei wird die Gesamtzusage wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart wird, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an[1].

Eine Gesamtzusage kann durch nachfolgende Betriebsvereinbarungen abgelöst werden.

Die Arbeitsvertragsparteien können ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Das kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und ist namentlich bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Eine solche konkludente Vereinbarung ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Vertragsgegenstand in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthalten ist und – wie stets bei Gesamtzusagen – einen kollektiven Bezug hat. Mit deren Verwendung macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die einer, möglicherweise auch verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sind. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen[2].

Die Ablösung etwaiger zukünftiger, vormals auf Grundlage einer Gesamtzusage bestehender Ansprüche ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

Nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG sind die Betriebsparteien beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Sie haben dabei ua. die durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützte Eigentumsgarantie[3] und den Grundsatz des Vertrauensschutzes[4] zu beachten.

Die Ablösung vormaliger Ansprüche auf ein Jubiläumsgeld greift schon nicht in den Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG ein.

Unter den Schutz der Eigentumsgarantie des Art. 14 Abs. 1 GG fallen grundsätzlich alle vermögenswerten Rechte, die Berechtigten von der Rechtsordnung in der Weise zugeordnet sind, dass sie die damit verbundenen Befugnisse nach eigenverantwortlicher Entscheidung zum privaten Nutzen ausüben dürfen. Art. 14 Abs. 1 GG schützt jedoch nur bereits entstandene vermögenswerte Rechte oder dem Eigentumsrecht wesensgleiche Anwartschaften[5].

Ein erst künftig entstehender Anspruch auf Zahlung eines Jubiläumsgeldes nach den beiden Rundschreiben berührt diesen Schutzbereich nicht. Das Jubiläumsgeld ist keine Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung, sondern eine Gratifikation. Wesentliche Anspruchsvoraussetzung ist nach Nr. 1 der Richtlinie das Bestehen eines „Dienstverhältnisses“ am Jubiläumstag. Die Zahlung des Jubiläumsgeldes ist nach den Rundschreiben allein vom Bestand und der entsprechenden Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig. Das Erreichen weiterer quantitativer und qualitativer Ergebnisse ist ebenso wenig erforderlich wie eine erbrachte Arbeitsleistung. Es stellt, bezogen auf den Gesamtzeitraum, auch keinen wesentlichen Teil der Vergütung dar. Damit wird durch das Jubiläumsgeld lediglich die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt[6]. Vor Erreichen des Jubiläumstags handelt es sich lediglich um eine rechtlich nicht geschützte Zahlungserwartung.

Eine Ablösung verletzt auch keine Grundsätze des Vertrauensschutzes.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer nicht auf den unveränderten Fortbestand von betriebsvereinbarungsoffen ausgestalteten Leistungen vertrauen. Er muss ohne Hinzutreten von besonderen Umständen mit ihrer Verschlechterung oder ihrem völligen Fortfall rechnen. Dispositionen, die von Arbeitnehmern auf der Grundlage der ihnen zunächst erbrachten Leistungen getroffen werden, sind daher grundsätzlich nicht schutzwürdig. Der von den Betriebsparteien zu beachtende Vertrauensschutz geht nicht soweit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren. Dessen Erwartung an den gleichbleibenden Fortbestand bisher gewährter Leistungen begrenzt die inhaltliche Ausgestaltung einer betrieblichen Regelung deshalb regelmäßig nicht. Etwas anderes kann allerdings gelten, wenn und soweit besondere Momente der Schutzwürdigkeit hinzutreten[7].

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2017 – 1 AZR 846/15

  1. ausf. BAG 22.03.2017 – 5 AZR 425/16, Rn. 13 mwN []
  2. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 60 []
  3. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 36 mwN, BAGE 142, 294 []
  4. BAG 21.02.2017 – 1 AZR 292/15, Rn.19, BAGE 158, 142 []
  5. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 39 mwN, BAGE 142, 294 []
  6. vgl. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 13, 15, BAGE 140, 239 []
  7. ausf. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/11, Rn. 53, BAGE 142, 294 []

 

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