Die (erneute) Hochzeit im vorgezogenen Rentenalter

Betriebliche Altersversorgung

Soweit eine betriebliche Versorgungsordnung einen vorzeitigen Ruhestand mit Versorgungsleistungen bereits mit der Vollendung des 50. Lebensjahres ohne versicherungsmathematische Abschläge wegen der vorgezogenen Inanspruchnahme ermöglicht, ist der Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG unter dem Gesichtspunkt der Kompensation gerechtfertigt, wenn die Ehe erst nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. Das gilt auch dann, wenn Versorgungsberechtigte, die mit der Vollendung des 65. Lebensjahres in den normalen Ruhestand treten, auch für spätere Eheschließungen noch eine Hinterbliebenenversorgung erwerben können.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall erhält die Witwe nach Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c der betrieblichen Pensionsordnung (PO) keine Pension, wenn die Ehe von dem Angestellten erst nach seiner vorzeitigen Pensionierung gemäß Ziff. 5 PO geschlossen worden ist. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Die Ehe des Arbeitnehmers mit seiner zweiten Ehefrau ist erst nach seiner vorzeitigen Pensionierung geschlossen worden. Der Arbeitnehmer ist mit Ablauf des 31.03.1998 vorzeitig pensioniert, die Ehe ist am 1.06.2002 geschlossen worden.

Der Ausschluss in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO ist wirksam, da die Klausel nicht wegen Verstoßes gegen das in § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG normierte Verbot der Benachteiligung wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist, was gleichzeitig unter diesem Gesichtspunkt eine unangemessene Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausschließt.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auf Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO anwendbar.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält1. Letzteres ist – wie das Bundesarbeitsgericht bereits für vergleichbare Fälle entschieden hat – nicht der Fall.

Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG ebenfalls eröffnet. Der Arbeitnehmer unterfällt als versorgungsberechtigter Arbeitnehmer und Ehemann unmittelbar dem Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da er zu den in § 6 Abs. 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Obwohl er eine Feststellung in Bezug auf die Versorgung seiner Ehefrau begehrt, kommt es für die Frage der Benachteiligung auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer – hier also den Arbeitnehmer – und nicht auf die hinterbliebene Person an2. Unerheblich ist, dass hier eine Versorgung für den Fall des Todes verlangt wird. Nach dem Tod des Arbeitnehmers ist die hinterbliebene Person berechtigt, ein ihm zustehendes Recht als eigenes – abgeleitetes – Recht geltend zu machen3.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bestand nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18.08.20064 ein Rechtsverhältnis, nämlich ein Versorgungsverhältnis, das über dieses Datum hinaus und in der Zukunft fortwährt5.

Der in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO enthaltene Ausschluss, wonach kein Anspruch auf Witwenpension besteht, wenn die Ehe von dem Angestellten erst nach seiner vorzeitigen Pensionierung gemäß Ziff. 5 dieser Pensionsordnung geschlossen worden ist, ist wirksam, soweit er die vorzeitige Pensionierung auf Veranlassung der Arbeitgeberin erfasst. Er bewirkt zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, diese ist indes nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Lage. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam6.

Es ist von einer unmittelbaren Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen seines Alters auszugehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat bislang danach unterschieden, ob die Ausschlussklausel unmittelbar an ein bestimmtes Lebensalter anknüpft, oder lediglich an den Eintritt eines bestimmten Versorgungsfalls7. Der Ausschluss der Witwenversorgung für den Fall, dass die Ehe erst nach Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer geschlossen wurde, knüpft nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht an das Lebensalter an und beruht auch nicht unmittelbar auf diesem Merkmal. Daher scheidet in diesen Fällen eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters aus8.

Zwar knüpft die PO in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c nicht an ein bestimmtes Alter, sondern an bestimmte Versorgungssituationen an, nämlich hier an den vorzeitigen Ruhestand9. Allerdings knüpft dieser Ausschluss seinerseits nach Ziff. 5 PO an den konkret bestimmten Altersabschnitt zwischen der Vollendung des 50. und der Vollendung des 65. Lebensjahres an. Diese Unterscheidung führt im vorliegenden Fall dazu, dass der Arbeitnehmer mit der Anknüpfung in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO an die vorzeitige Pensionsleistung und damit nach Ziff. 5 PO zwischen der Vollendung des 50. und der Vollendung des 65. Lebensjahres unmittelbar wegen des Alters benachteiligt wird. Damit lässt sich hier eine klar bestimmte Altersgruppe bestimmen, da der vorzeitige Ruhestand für Versorgungsberechtigte mit einem Lebensalter zwischen der Vollendung des 50. und der Vollendung des 65. Lebensjahres betroffen ist. Denn allein mit dem Eintritt in den normalen Ruhestand greift der Ausschluss nach Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO nicht mehr, sondern allein der Ausschluss nach Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. b PO, wonach die Witwe von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen ist, wenn die Ehe nach der Vollendung des 60. Lebensjahres des Verstorbenen geschlossen wurde und nicht wenigstens fünf Jahre zuvor bestanden hat. Eine Unterscheidung nach bestimmten Geburtsjahrgängen begründet aber eine unmittelbare Benachteiligung10.

Der Einwand der Arbeitgeberin, es komme allein auf den Zeitpunkt des späteren Eheschlusses an, ist für die Benachteiligung nicht maßgeblich. Denn bereits durch die Unterscheidung nach vorzeitigem und normalem Pensionseintritt werden die beiden Beschäftigtengruppen unmittelbar nach ihrem Alter in Gruppen mit unterschiedlichen Regelungen für die Witwenpension unterteilt. Außerdem zeigt der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, dass auf die Person des Versorgungsberechtigten abzustellen ist. Wenn es aber auf den versorgungsberechtigten Ehemann als unmittelbar versorgungsberechtigte Person ankommt, wird er von der Maßnahme unmittelbar wegen des Alters benachteiligt. Denn sein Alter ist nach der Regelung für den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung maßgeblich. Wann sich die Regelung durch Eheschließung tatsächlich auswirkt, ist dagegen unerheblich.

Weiterhin müssen sich die Benachteiligten in einer vergleichbaren Lage wie die Nichtbenachteiligten oder fiktiv Nichtbenachteiligten befinden, § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG, was vorliegend zweifelhaft sein könnte.

Grundsätzlich müssen sich die unmittelbar und mittelbar Benachteiligten mit den Nichtbenachteiligten in einer vergleichbaren Lage befunden haben, § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Die Situationen müssen indes nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Dies ist nicht allgemein und abstrakt, sondern spezifisch und konkret von den nationalen Gerichten im Einzelfall anhand des Zwecks und der Voraussetzungen für die Gewährung der fraglichen Leistungen festzustellen11.

Die vergleichbare Lage ist problematisch, wenn man annähme, dass es sich bei der Leistung der Arbeitgeberin nach Ziff. 8 Buchst. d PO, die der Arbeitnehmer erhält – anders als im Fall eines normalen Ruhestandes nach Ziff. 4 und 7 PO – nicht um betriebliche Altersversorgung handelt. Dafür könnte sprechen, dass sie vor dem 60. Lebensjahr einsetzt12 und zudem neben dem Erreichen eines bestimmten Alters – und damit eines in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG genannten Risikos13 – noch eine weitere Voraussetzung zu erfüllen ist, nämlich eine „Veranlassung durch die Firma“14. Andererseits entspricht der Leistungszweck spätestens ab dem für den normalen Ruhestand geltenden Alter dem der Leistung bei normalem Ruhestand, also der Absicherung des „Langlebigkeitsrisikos“. Dieses Alter hat der im November 1940 geborene Arbeitnehmer bereits überschritten.

Diese Frage kann letztlich jedoch dahinstehen. Denn die hier allein im Streit stehende Benachteiligung des Arbeitnehmers wegen der vorzeitigen Pensionierung auf Veranlassung der Arbeitgeberin gegenüber der normalen Pensionierung ist nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Dabei kann weiter dahinstehen, ob es sich bei den in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO enthaltenen Differenzierungen um Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG handelt. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfasst von seinem Wortlaut her nur die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten. Ob darunter auch Altersgrenzen für Eheschließungen und daraus folgend ein Leistungsausschluss einer Hinterbliebenenversorgung fallen, kann dahinstehen. Denn jedenfalls ist die durch die Regelungen bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach der grundlegenden und neben § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG stets anwendbaren Regelung in § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt. Die durch Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG. Darüber hinaus ist die Benachteiligung auch angemessen und erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Die Ungleichbehandlung wegen des Alters beruht auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ nicht nur solche aus dem Bereich Arbeits- und Sozialpolitik15. Auch Ziele, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele im Sinne der europäischen Vorgaben sein16. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen17. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird18.

Das mit der Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen19.

Danach beruht die durch Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c iVm. Ziff. 5 Buchst. b PO bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters vorzeitig auf Veranlassung der Arbeitgeberin Pensionierter auf einem legitimen Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG.

Ausschluss begrenzt – was deutlich aus dem Kontext der PO erkennbar ist – die mit der Gewährung einer Hinterbliebenenversorgung verbundenen finanziellen Risiken. Vorzeitig auf Veranlassung der Arbeitgeberin Pensionierte haben ab der Vollendung des 50. Lebensjahres nach Ziff. 5 Buchst. b PO Anspruch auf eine monatliche Pension mit dem Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand. Der ab diesem Zeitpunkt greifende Leistungsausschluss für später geheiratete Personen dient dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Gerade bei der Hinterbliebenenversorgung hat er ein anerkennenswertes Interesse an einer Begrenzung des Leistungsumfangs, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalls, sondern auch für die Dauer der Leistungserbringung mit sich bringt20. Diese Wirkung des Ausschlusses ist offensichtlich. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers bedurfte es deshalb keines weiteren Vortrags der Arbeitgeberin über die Berechnung ihrer Belastungen.

Der Anspruchsausschluss ist auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die durch die Vorschrift bewirkte Begrenzung lässt sich nicht durch ein milderes Mittel erreichen. Bestimmungen, die eine Überleitung der vorzeitigen Pension in die normale Pension vorsehen – auch mit den Folgen für Hinterbliebene, führen nicht zu einem planbareren Leistungsversprechen und sind damit nicht gleich wirksam. Auch durch eine Beschränkung oder Überleitung lässt sich die durch Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c iVm. Ziff. 5 Buchst. b PO bewirkte Begrenzung der finanziellen Risiken für den Arbeitgeber nicht mit der gleichen Genauigkeit und Sicherheit erreichen.

Die in Ziff. 10 Abs. 5 Buchst. c PO bestimmte Grenze ist auch nicht unangemessen, § 10 Satz 2 AGG. Sie führt nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der Versorgungsberechtigten, die vorzeitig auf Veranlassung der Arbeitgeberin aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind.

Eine Altersbegrenzung ist nach § 10 Satz 2 AGG grundsätzlich angemessen, wenn sie es erlaubt, das mit ihr verfolgte Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, die aufgrund der Klausel benachteiligt werden21.

Bei der Hinterbliebenenversorgung hat der Arbeitnehmer zwar ein Versorgungsinteresse unabhängig von dem Lebensalter, zu welchem er seine Ehe geschlossen hat. Da die Hinterbliebenenversorgung Entgeltcharakter hat, also eine Gegenleistung für die Beschäftigungszeit und der darin erbrachten Arbeitsleistung ist, und von Arbeitnehmern, die erst in höherem Alter heiraten, genauso erarbeitet wird wie von denen, die früher – also vor dem vorzeitigen Ausscheiden – heiraten, ist die Dauer der Ehe während des Arbeitsverhältnisses oder auch ein versorgungsnahes Alter kein tauglicher Anknüpfungspunkt für einen Anspruchsausschluss22. Danach ist es regelmäßig zwar nicht angemessen, die unter Geltung einer Versorgungszusage geleistete Betriebszugehörigkeit im Hinblick auf die Hinterbliebenenversorgung allein deshalb vollständig unberücksichtigt zu lassen, weil der Versorgungsberechtigte bei der Eheschließung ein bestimmtes Lebensalter erreicht hatte23. Angemessen ist es hingegen, wenn eine Versorgungsordnung den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder dem Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst24 oder auch mit dem Erreichen der festen Altersgrenze der Versorgungsordnung, also mit einem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip verknüpft25. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers für die Zeit nach einer solchen Zäsur bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen26. Dagegen ist eine von betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzipien losgelöste, an das Alter anknüpfende Grenze, die eine zugesagte Versorgung einschränken soll, in der Regel nicht angemessen. Es fehlt dann hinsichtlich der berechtigten Interessen der Versorgungsberechtigten an einem nachvollziehbaren Anknüpfungspunkt für den Anspruchsausschluss.

Daran gemessen erweist sich die Regelung als angemessen.

Entgegen der von der Arbeitgeberin vertretenen Ansicht folgt dies allerdings nicht bereits daraus, dass ein nach der Vollendung des 50. Lebensjahres ausgeschiedener Arbeitnehmer mehr als 15 Lebensjahre mehr Zeit hat, nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Ehe einzugehen, als ein mit dem in Ziff. 4 PO für den Eintritt des normalen Ruhestandes genannten 65. Lebensjahr ausgeschiedener Arbeitnehmer. Denn die Versorgungsregelung knüpft nicht an den tragenden Gedanken an, der es überhaupt rechtfertigt, ausgeschiedenen Arbeitnehmern für danach geschlossene Ehen keine Hinterbliebenenversorgung zuzubilligen. Es geht darum, die Lebensgestaltung nach diesem Zeitpunkt bei der Risikoabsicherung unberücksichtigt zu lassen. Im Vergleich zur Gruppe der in den normalen Ruhestand tretenden Arbeitnehmer spielt dieser Gesichtspunkt aber keine Rolle, weil es dort einen entsprechenden Ausschlussgrund nicht gibt. Der Gesichtspunkt ist nur bei sonst vergleichbaren Versorgungsberechtigten tragfähig. Er rechtfertigt es deshalb im Streitfall, dass bei in den vorzeitigen Ruhestand eingetretenen Betriebsrentnern Hinterbliebenenversorgung gezahlt wird, soweit die Ehe bei Eintritt in den Ruhestand schon bestand, nicht aber bei späterer Eheschließung. Insoweit knüpft die Versorgungsregelung an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip an. Konsequenter Weise macht der Arbeitnehmer unter diesem Gesichtspunkt auch keine Ungleichbehandlung geltend.

Für die Gruppe der auf Veranlassung des Arbeitgebers in den Ruhestand getretenen Arbeitnehmer nach Ziff. 5 Buchst. b PO, der auch der Arbeitnehmer angehört, rechtfertigt sich der Ausschluss gegenüber den in den normalen Ruhestand getretenen Arbeitnehmern aber unter dem Gesichtspunkt der Kompensation.

Die Regelung erlaubt einen vorzeitigen Ruhestand schon ab einem sehr frühen Alter, nämlich ab der Vollendung des 50. Lebensjahres. Sie führt zu einem Bezug von Pension nach der PO unabhängig davon, ob der Versorgungsempfänger eine anderweitige Tätigkeit ausübt, was bei Personen aus dem gehobenen Management auch nach der Vollendung des 50. Lebensjahres nicht nur eine theoretische Möglichkeit darstellt.

Entscheidend für die Rechtfertigung ist, dass der frühe Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand zwar dazu führt, dass keine weiteren dienstzeitbezogenen Anwartschaften nach Ziff. 7 Buchst. a PO mehr aufgebaut werden können, wie sich aus Ziff. 8 Buchst. a PO ergibt. Damit wird berücksichtigt, dass der Versorgungsempfänger ab dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis keine Betriebszugehörigkeit und damit auch keine Arbeitsleistung mehr erbringt. Allerdings wird die Pension – anders als bei vorzeitigem Ruhestand auf eigenen Wunsch nach Ziff. 8 Buchst. c PO – auch vor der Vollendung des 60. Lebensjahres sofort gezahlt und in keinem Fall versicherungsmathematisch gekürzt. Die Versorgungsleistung wird also gegenüber den in den normalen Ruhestand tretenden Arbeitnehmern ohne versicherungsmathematische Kompensation wesentlich länger gezahlt. Das gibt den Versorgungsempfängern gleichzeitig die gegenüber anderen nach der PO Versorgungsberechtigten erleichterte Möglichkeit, aus ihrer bezogenen Versorgung eine eigene Vorsorgeabsicherung zugunsten eines möglichen Hinterbliebenen aufzubauen oder entsprechende Ersparnisse anzulegen.

Die Angemessenheit wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass die PO an anderer Stelle bei normalen Versorgungsleistungen eine spätere Eheschließung versorgungswirksam zulässt. Dafür sind die beiden Versorgungsleistungen vorzeitige und normale Pension auch in ihrem wirtschaftlichen Umfang und in den Leistungszielen der Arbeitgeberin zu unterschiedlich. Wenn der Arbeitgeber für die vorzeitige Pension auf seine Veranlassung erhebliche Zusatzleistungen zusagt und erbringt, kann er hieran auch bei der Hinterbliebenenversorgung in diesem System eigenständige Voraussetzungen und Folgen knüpfen.

Angesichts dessen kommt es nicht mehr entscheidend darauf an, ob die vorgenommene Unterscheidung letztlich auch auf einem betriebsrentenrechtlichen Strukturprinzip beruht.

Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV wegen der unionsrechtlichen Fragen ist nicht geboten. Der vorliegende Fall wirft keine zu klärenden Fragen des Unionsrechts auf27. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, haben die nationalen Gerichte zu prüfen28, genauso wie die Frage der Rechtsfolgen einer teilweise diskriminierenden Klausel in einer Versorgungsordnung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 3. Juni 2020 – 3 AZR 226/19

  1. st. Rspr., BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 24 mwN, BAGE 165, 357[↩]
  2. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 25 mwN, BAGE 165, 357[↩]
  3. st. Rspr., BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 – aaO[↩]
  4. BGBl. I S. 1897[↩]
  5. st. Rspr., BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 26 mwN, BAGE 165, 357[↩]
  6. dazu BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 28 mwN, BAGE 165, 357[↩]
  7. vgl. für das Anknüpfen an ein Lebensalter BAG 19.02.2019 – 3 AZR 198/18, Rn. 21; im Gegensatz dazu BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11, Rn. 28, BAGE 146, 200[↩]
  8. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 – aaO[↩]
  9. vgl. zum vorzeitigen Renteneintritt im Sinne des Sozialversicherungsrechts bei einer Benachteiligung aus Gründen der Behinderung: BAG 16.07.2019 – 1 AZR 842/16, Rn. 12[↩]
  10. vgl. BAG 16.07.2019 – 1 AZR 842/16, Rn. 23 ff.[↩]
  11. EuGH 10.05.2011 – C-147/08 – [Römer] Rn. 52; BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 66[↩]
  12. vgl. Kisters-Kölkes Grundzüge BetrAV 10. Aufl. Rn. 31[↩]
  13. BAG 18.03.2003 – 3 AZR 315/02, zu I 3 a der Gründe[↩]
  14. zu einer ähnlichen Fallgestaltung BAG 12.12.2017 – 3 AZR 499/16, Rn. 31[↩]
  15. vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15; BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, BAGE 161, 56[↩]
  16. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
  17. vgl. ausführlicher BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
  18. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 38, BAGE 165, 357; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 26, BAGE 162, 36; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 33, aaO[↩]
  19. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 39, BAGE 165, 357; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 27, BAGE 162, 36; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 50 mwN, BAGE 160, 255[↩]
  20. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 41, BAGE 165, 357; 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 28, BAGE 162, 36[↩]
  21. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 43, BAGE 165, 357; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 37 mwN, BAGE 161, 56[↩]
  22. vgl. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 71, BAGE 152, 164[↩]
  23. BAG 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 69, aaO[↩]
  24. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18, Rn. 44, BAGE 165, 357; 4.08.2015 – 3 AZR 137/13, Rn. 70, aaO[↩]
  25. vgl. BAG 14.11.2017 – 3 AZR 781/16, Rn. 40, BAGE 161, 56[↩]
  26. vgl. BAG 19.02.2019 – 3 AZR 215/18 – aaO; 14.11.2017 – 3 AZR 781/16 – aaO[↩]
  27. zu den Vorlagevoraussetzungen EuGH 6. Oktober 1982 – C-283/81 – [CILFIT][↩]
  28. vgl. EuGH 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 47[↩]

Das dürfte Sie auch interessieren: