Betriebliche Altersversorgung und die Benachteiligung wegen Teilzeitbeschäftigung

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Ungleichbehandlung wegen Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstellt, an welches die unterschiedliche Behandlung bei den Arbeitsbedingungen anknüpft1.

Die unterschiedliche vertragliche Arbeitszeit allein rechtfertigt nicht die schlechtere Behandlung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Die Sachgründe müssen anderer Art sein. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung hat sich am Zweck der Leistung zu orientieren. Die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten kann nur gerechtfertigt sein, wenn sich der Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten lässt. Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich darin frei, in Ausübung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Dieser ist der von den Tarifvertragsparteien vorgenommenen ausdrücklichen Zweckbestimmung der Leistung zu entnehmen oder im Wege der Auslegung der Tarifnorm – anhand von Anspruchsvoraussetzungen, Ausschließungs- und Kürzungsregelungen, zu ermitteln.

Es kommt nicht auf die denkbaren Zwecke an, die mit der betreffenden Leistung verfolgt werden können, sondern auf diejenigen, um die es den Tarifvertragsparteien bei der entsprechenden Leistung nach ihrem im Tarifvertrag selbst zum Ausdruck gekommenen, durch die Tarifautonomie geschützten Willen geht2.

Durch eine tarifvertragliche Berechnungsregelung, die Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze vierfach bewertet, werden Teilzeitbeschäftigte gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht benachteiligt. Die tarifliche Regelung behandelt Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte nicht ungleich. Bei beiden Beschäftigtengruppen werden Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze vierfach bewertet.

Selbst wenn eine Benachteiligung Teilzeitbeschäftigter deshalb vorliegen sollte, weil bei Teilzeitbeschäftigten typischerweise das rentenfähige Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze liegt, so dass die vorgesehene höhere Bewertung von Einkommensteilen oberhalb dieser Grenze nicht stattfindet, wäre die Benachteiligung durch einen sachlichen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

Die tarifvertraglichen Regelungen enthalten in einem solchen Fall eine sog. gespaltene Rentenformel, die für die Bemessung der Betriebsrente nicht nur an den Verdienst, sondern auch an den unterschiedlichen Versorgungsbedarf anknüpft, der bei Lohn- und Gehaltsteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze besteht. Sinn und Zweck dieser gespaltenen Rentenformel ist es, den im Einkommensbereich über der Beitragsbemessungsgrenze bestehenden erhöhten Versorgungsbedarf über die hierfür vorgesehene Leistung abzudecken, da dieser Teil der Bezüge nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist3. Demgegenüber besteht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die wegen der Teilzeitarbeit typischerweise ein rentenfähiges Einkommen unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze erzielen, keine Versorgungslücke in der gesetzlichen Rentenversicherung, da ihr gesamtes Einkommen durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist. Dies rechtfertigt die unterschiedliche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigen.

Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Bewertung der Einkommensbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze mit dem Vierfachen ist nicht zu beanstanden. Es ist nicht ersichtlich und vom Kläger nicht vorgetragen, dass die tarifvertragliche Berechnungsregelung dazu führt, dass Mitarbeiter mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze – anders als andere Arbeitnehmer – unter Einschluss der gesetzlichen Rente eine überproportional hohe Altersversorgung zu erwarten haben.

Eine derartige tarifvertragliche Regelung verstößt auch nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Bestimmung bewirkt keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen des Geschlechts, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Da diese tarifvertragliche Regelung zur Betriebsrente nicht unmittelbar an das Geschlecht anknüpft, kommt allenfalls eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts in Betracht. Sie liegt jedoch nicht vor.

Es stellt ein rechtmäßiges Ziel des Arbeitgebers dar, seinen Mitarbeitern eine am Versorgungsbedarf orientierte, dem Verdienst angemessene Altersversorgung zu gewähren. Dieses Ziel rechtfertigt die unterschiedliche Bewertung von Gehaltsbestandteilen oberhalb und unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Die höhere Bewertung der Gehaltsbestandteile oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich, da nur auf diese Weise dem an der Höhe des Verdienstes orientierten Versorgungsbedarf unter Berücksichtigung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung Rechnung getragen werden kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2012 – 3 AZR 588/10

  1. vgl. BAG 19.10.2010 – 6 AZR 305/09, Rn. 18, BAGE 136, 62 []
  2. vgl. BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/08, Rn. 32, AP TzBfG § 4 Nr. 21 []
  3. vgl. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 695/08, Rn. 23, BAGE 130, 214 []

 

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