Betriebliche Altersversorgung und die Benachteiligung wegen Teilzeitbeschäftigung

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Eine Ungleich­be­hand­lung wegen Teil­zeit­ar­beit liegt vor, wenn die Dau­er der Arbeits­zeit das Kri­te­ri­um dar­stellt, an wel­ches die unter­schied­li­che Behand­lung bei den Arbeits­be­din­gun­gen anknüpft 1.

Die unter­schied­li­che ver­trag­li­che Arbeits­zeit allein recht­fer­tigt nicht die schlech­te­re Behand­lung teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer. Die Sach­grün­de müs­sen ande­rer Art sein. Die Prü­fung der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Behand­lung hat sich am Zweck der Leis­tung zu ori­en­tie­ren. Die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten kann nur gerecht­fer­tigt sein, wenn sich der Grund aus dem Ver­hält­nis von Leis­tungs­zweck und Umfang der Teil­zeit­ar­beit her­lei­ten lässt. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind grund­sätz­lich dar­in frei, in Aus­übung ihrer durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­ten auto­no­men Rege­lungs­macht den Zweck einer tarif­li­chen Leis­tung zu bestim­men. Die­ser ist der von den Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­ge­nom­me­nen aus­drück­li­chen Zweck­be­stim­mung der Leis­tung zu ent­neh­men oder im Wege der Aus­le­gung der Tarif­norm – anhand von Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen, Aus­schlie­ßungs- und Kür­zungs­re­ge­lun­gen, zu ermit­teln.

Es kommt nicht auf die denk­ba­ren Zwe­cke an, die mit der betref­fen­den Leis­tung ver­folgt wer­den kön­nen, son­dern auf die­je­ni­gen, um die es den Tarif­ver­trags­par­tei­en bei der ent­spre­chen­den Leis­tung nach ihrem im Tarif­ver­trag selbst zum Aus­druck gekom­me­nen, durch die Tarif­au­to­no­mie geschütz­ten Wil­len geht 2.

Durch eine tarif­ver­trag­li­che Berech­nungs­re­ge­lung, die Gehalts­be­stand­tei­le ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze vier­fach bewer­tet, wer­den Teil­zeit­be­schäf­tig­te gegen­über Voll­zeit­be­schäf­tig­ten nicht benach­tei­ligt. Die tarif­li­che Rege­lung behan­delt Teil­zeit­be­schäf­tig­te und Voll­zeit­be­schäf­tig­te nicht ungleich. Bei bei­den Beschäf­tig­ten­grup­pen wer­den Gehalts­be­stand­tei­le ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze vier­fach bewer­tet.

Selbst wenn eine Benach­tei­li­gung Teil­zeit­be­schäf­tig­ter des­halb vor­lie­gen soll­te, weil bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten typi­scher­wei­se das ren­ten­fä­hi­ge Ein­kom­men unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze liegt, so dass die vor­ge­se­he­ne höhe­re Bewer­tung von Ein­kom­mens­tei­len ober­halb die­ser Gren­ze nicht statt­fin­det, wäre die Benach­tei­li­gung durch einen sach­li­chen Grund iSv. § 4 Abs. 1 TzBfG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Die tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen ent­hal­ten in einem sol­chen Fall eine sog. gespal­te­ne Ren­ten­for­mel, die für die Bemes­sung der Betriebs­ren­te nicht nur an den Ver­dienst, son­dern auch an den unter­schied­li­chen Ver­sor­gungs­be­darf anknüpft, der bei Lohn- und Gehalts­tei­len ober­halb und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze besteht. Sinn und Zweck die­ser gespal­te­nen Ren­ten­for­mel ist es, den im Ein­kom­mens­be­reich über der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze bestehen­den erhöh­ten Ver­sor­gungs­be­darf über die hier­für vor­ge­se­he­ne Leis­tung abzu­de­cken, da die­ser Teil der Bezü­ge nicht durch die gesetz­li­che Alters­ren­te abge­si­chert ist 3. Dem­ge­gen­über besteht für Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter, die wegen der Teil­zeit­ar­beit typi­scher­wei­se ein ren­ten­fä­hi­ges Ein­kom­men unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze erzie­len, kei­ne Ver­sor­gungs­lü­cke in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung, da ihr gesam­tes Ein­kom­men durch die gesetz­li­che Alters­ren­te abge­si­chert ist. Dies recht­fer­tigt die unter­schied­li­che Behand­lung von Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­ti­gen.

Die von den Tarif­ver­trags­par­tei­en gewähl­te Bewer­tung der Ein­kom­mens­be­stand­tei­le ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze mit dem Vier­fa­chen ist nicht zu bean­stan­den. Es ist nicht ersicht­lich und vom Klä­ger nicht vor­ge­tra­gen, dass die tarif­ver­trag­li­che Berech­nungs­re­ge­lung dazu führt, dass Mit­ar­bei­ter mit einer Ver­gü­tung ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze – anders als ande­re Arbeit­neh­mer – unter Ein­schluss der gesetz­li­chen Ren­te eine über­pro­por­tio­nal hohe Alters­ver­sor­gung zu erwar­ten haben.

Eine der­ar­ti­ge tarif­ver­trag­li­che Rege­lung ver­stößt auch nicht gegen §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 AGG. Die Bestim­mung bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Geschlechts, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Da die­se tarif­ver­trag­li­che Rege­lung zur Betriebs­ren­te nicht unmit­tel­bar an das Geschlecht anknüpft, kommt allen­falls eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts in Betracht. Sie liegt jedoch nicht vor.

Es stellt ein recht­mä­ßi­ges Ziel des Arbeit­ge­bers dar, sei­nen Mit­ar­bei­tern eine am Ver­sor­gungs­be­darf ori­en­tier­te, dem Ver­dienst ange­mes­se­ne Alters­ver­sor­gung zu gewäh­ren. Die­ses Ziel recht­fer­tigt die unter­schied­li­che Bewer­tung von Gehalts­be­stand­tei­len ober­halb und unter­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze. Die höhe­re Bewer­tung der Gehalts­be­stand­tei­le ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze ist zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich, da nur auf die­se Wei­se dem an der Höhe des Ver­diens­tes ori­en­tier­ten Ver­sor­gungs­be­darf unter Berück­sich­ti­gung der Leis­tun­gen aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung Rech­nung getra­gen wer­den kann.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. Dezem­ber 2012 – 3 AZR 588/​10

Betriebliche Altersversorgung und die Benachteiligung wegen Teilzeitbeschäftigung
  1. vgl. BAG 19.10.2010 – 6 AZR 305/​09, Rn. 18, BAGE 136, 62[]
  2. vgl. BAG 5.08.2009 – 10 AZR 634/​08, Rn. 32, AP TzBfG § 4 Nr. 21[]
  3. vgl. BAG 21.04.2009 – 3 AZR 695/​08, Rn. 23, BAGE 130, 214[]