Altersgrenzen bei der Umstellung eines Betriebsrentensystems

Der Ausschluss von Arbeitnehmern, die bereits das 63. Lebensjahr vollendet haben, aus dem Geltungsbereich der Überleitung auf ein neues System der betrieblichen Altersversorgung bewirkt keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters im Sinne des §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam1. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde2.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betrieblichen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein3.

§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf4 in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar5.

Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Die Mitgliedstaaten sind demnach, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt6.

Diesen Vorgaben genügt § 10 AGG. Es kann offenbleiben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der für die Mitgliedschaft in einem System der betrieblichen Altersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmten Altersgrenze erfordert7. Sollte dies der Fall sein, hätte der nationale Gesetzgeber Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nahezu unverändert in das nationale Recht übernommen. Sollte dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetzgeber, indem er die Nr. 4 in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwendbar erklärt hat, sogar über die Anforderungen des Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG hinausgegangen. Zwar findet sich im Gesetzestext die in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Einschränkung „solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt“, nicht wieder. Das bedeutet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hinter Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zurückbliebe. Ausweislich der Entstehungsgeschichte der Vorschrift darf nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers die Festsetzung von Altersgrenzen nicht zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts oder wegen eines anderen in § 1 AGG genannten Grundes führen8. Dies ergibt sich auch daraus, dass eine Regelung, die zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein kann. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der nationale Gesetzgeber davon abgesehen hat, konkrete Altersgrenzen für die Teilnahme an einer betrieblichen Altersversorgung oder die Aufnahme in ein Versorgungswerk selbst zu bestimmen. Der Gesetzgeber muss die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen9.

Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um dieses Ziel zu fördern, hat der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in Versorgungsordnungen das Mittel der Festsetzung von Altersgrenzen für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrenten zur Verfügung gestellt. Von dieser Möglichkeit können grundsätzlich auch die Betriebsparteien bei der Schaffung von Versorgungsregelungen Gebrauch machen. Allerdings muss die konkret festgelegte Altersgrenze nach § 10 Satz 2 AGG angemessen sein. Dies ist vorliegend der Fall.

Den Betriebsparteien steht – ebenso wie dem Arbeitgeber – bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen, zu denen auch Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zählen, ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu10. Dies ist der Bereitschaft des Arbeitgebers geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Durch die Festlegung der Voraussetzungen für die Aufnahme in ein betriebliches System der Altersversorgung wird zudem der Dotierungsrahmen des Arbeitgebers bestimmt. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet den Betriebsparteien grundsätzlich die Möglichkeit, als Voraussetzung für den Erwerb eines Versorgungsanspruchs eine Mindestbetriebszugehörigkeit bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung oder eine Höchstaltersgrenze zu bestimmen11. Allerdings dürfen die Betriebsparteien bei der Festlegung einer Höchstaltersgrenze als Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs-, sondern auch Entgeltcharakter hat12.

Danach ist der Ausschluss Beschäftigten von der Geltung der Überleitungsregelung nach § 10 AGG gerechtfertigt, die – wie im hier entschiedenen Fall – bereits das 63. Lebensjahr vollendet haben. Mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung soll in der Regel, zumindest auch – sowohl bereits erbrachte als auch künftige Betriebstreue entlohnt werden13. Bei diesen Mitarbeitern war im Hinblick auf die für sie geltende Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung von 65 Jahren (§ 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI) davon auszugehen, dass sie in der Regel ohnehin nur noch eine relativ kurze Betriebstreue bis zur Inanspruchnahme der Versorgungsleistungen erbringen konnten. Zudem scheiden vorliegend die Mitarbeiter überwiegend spätestens mit Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis aus. Dies haben die Betriebsparteien bei den Regelungen zur Überführung der nach der bisherigen Versorgungsordnung erworbenen Anwartschaften berücksichtigt, indem sie für die Ermittlung des Startbausteins auf die mit Vollendung des 63. Lebensjahres nach der bisherigen Versorgungsordnung erreichbare Rente abgestellt haben. Die Betriebsparteien durften im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums und ihrer Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen14 daher davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer, die das 63. Lebensjahr vollendet haben, typischerweise die Voraussetzungen für die vorgezogene Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente nach § 236 Abs. 1 Satz 2 SGB VI erfüllen und damit auch die Betriebsrente nach der bisherigen Versorgungsordnung vorzeitig (§ 6 BetrAVG) und abschlagsfrei in Anspruch nehmen (können). Die Interessen der von der Stichtagsregelung betroffenen Arbeitnehmer werden zudem nicht unangemessen beeinträchtigt. Durch den Ausschluss aus dem Geltungsbereich der neuen betrieblichen Altersversorgung werden die erworbenen Besitzstände der betroffenen Arbeitnehmer nicht angetastet. Die Überleitungsregelung hat nicht zur Folge, dass in bereits nach der bisherigen Versorgungsordnung erworbene Versorgungsanwartschaften der Beschäftigten eingegriffen wird. Die Arbeitnehmer, die mit Vollendung des 63. Lebensjahres die gesetzliche Rente vorgezogen in Anspruch nehmen, haben Anspruch auf die nach der bisherigen Versorgungsordnung ohne Abschläge zu zahlende Betriebsrente. Die Mitarbeiter, die auch nach der Vollendung des 63. Lebensjahres im Unternehmen verbleiben, können weitere Zuwächse nach den Bestimmungen der bisherigen Versorgungsordnung erwerben. Wenn diese Arbeitnehmer in den Geltungsbereich der Überleitungsregelung aufgenommen worden wären, hätten sie nur noch geringe Zuwächse nach der Neuregelung erdienen können. Es ist daher von dem Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien gedeckt, dass sie diese Beschäftigten, die ihre Versorgungsansprüche bereits (nahezu) vollständig nach der bisherigen Versorgungsordnung erdient hatten und denen bei Inkrafttreten der Neuregelung in der Regel allenfalls noch eine kurze Zeit der Betriebszugehörigkeit bis zum Eintritt des Versorgungsfalls verblieb, von der Überleitung ausgenommen haben. Damit haben die Betriebsparteien eine ausgewogene, die Interessen der Beklagten und der betroffenen Arbeitnehmer angemessen berücksichtigende Regelung getroffen.

Die Stichtagsregelung verstößt auch nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Ist – wie vorliegend – die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt15.

Ein Verstoß gegen das unionsrechtliche Entgeltgleichheitsgebot des Art. 157 AEUV (ex. Art. 141 EGV) scheidet schon deshalb aus, weil nicht ersichtlich und auch vom Kläger nicht dargelegt ist, dass der Ausschlusstatbestand der Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Überleitung eine zumindest mittelbare geschlechtsbezogene Diskriminierung bewirkt.

Das Bundesarbeitsgericht kann über die Vereinbarkeit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Überleitung mit Unionsrecht selbst entscheiden. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten. Die Auslegung des den Vorschriften des AGG zugrunde liegenden unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidungen des Gerichtshofs in der Rechtssache „Kücükdeveci“16 und in der Rechtssache „Prigge ua.“17 geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt18. Einer Vorabentscheidung zur Auslegung von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bedarf es ebenfalls nicht. Es kann dahinstehen, ob eine für die Mitgliedschaft in einem System der betrieblichen Altersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmte Altersgrenze nach den Vorgaben in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten muss oder ob es einer Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht bedarf19; denn die Altersgrenze von 63 Jahren in Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Überleitung ist entsprechend den Anforderungen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG angemessen und verhältnismäßig. Ob eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, ist von den nationalen Gerichten zu prüfen20.

  1. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/08, Rn. 46, BAGE 132, 210 []
  2. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 24; 11.12.2012 – 3 AZR 634/10, Rn. 17 []
  3. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 26 []
  4. ABl. EG L 303 S. 16, im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG []
  5. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 27 ff.; 11.08.2009 – 3 AZR 23/08, Rn. 37 ff., BAGE 131, 298 []
  6. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 28; 11.08.2009 – 3 AZR 23/08, Rn. 40, BAGE 131, 298 []
  7. vgl. EuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechtssache – C-476/11 [HK Danmark] []
  8. BT-Drucks. 16/1780 S. 36 []
  9. vgl. EuGH 16.10.2007 – C-411/05 [Palacios de la Villa] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I-8531; BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 29 mwN []
  10. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 31; 18.09.2001 – 3 AZR 656/00, zu 2 a der Gründe, BAGE 99, 53 []
  11. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 31 ff. []
  12. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11, Rn. 32 []
  13. vgl. etwa BAG 28.10.2008 – 3 AZR 317/07, Rn. 36, BAGE 128, 199; 25.10.1994 – 3 AZR 279/94, zu 4 der Gründe []
  14. vgl. dazu nur BAG 18.05.2010 – 3 AZR 80/08, Rn. 36; 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 29 ff., BAGE 133, 158 []
  15. vgl. dazu BAG 23.04.2013 – 1 AZR 25/12, Rn. 13; 26.03.2013 – 1 AZR 813/11, Rn. 21; 23.03.2010 – 1 AZR 832/08, Rn. 14 []
  16. EuGH 19.01.2010 – C-555/07Slg. 2010, I-365 []
  17. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 []
  18. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/81 [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415 []
  19. vgl. EuGH, Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 07.02.2013 – C-476/11 [HK Danmark] []
  20. vgl. EuGH 5.03.2009 – C-388/07 [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, I-1569 []

 

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