Altersgrenzen bei der Umstellung eines Betriebsrentensystems

Der Aus­schluss von Arbeit­neh­mern, die bereits das 63. Lebens­jahr voll­endet haben, aus dem Gel­tungs­be­reich der Über­lei­tung auf ein neu­es Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters im Sin­ne des §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Bestim­mun­gen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 1. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de 2.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von n bei betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von n für den Zugang zu betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit und damit auch zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und für den Bezug von Alters­ren­te grund­sätz­lich als ein von einem legi­ti­men Ziel getra­ge­nes Mit­tel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig sein soll. Da eine sol­che in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 3.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 4 in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 5.

Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der Ver­sor­gung im Alter ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von n als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Die Mit­glied­staa­ten sind dem­nach, soweit es um die­se Sys­te­me geht, bei der Umset­zung in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von n in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt 6.

Die­sen Vor­ga­ben genügt § 10 AGG. Es kann offen­blei­ben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung der für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­ten erfor­dert 7. Soll­te dies der Fall sein, hät­te der natio­na­le Gesetz­ge­ber Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nahe­zu unver­än­dert in das natio­na­le Recht über­nom­men. Soll­te dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetz­ge­ber, indem er die Nr. 4 in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwend­bar erklärt hat, sogar über die Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG hin­aus­ge­gan­gen. Zwar fin­det sich im Geset­zes­text die in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hal­te­ne Ein­schrän­kung „solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt”, nicht wie­der. Das bedeu­tet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hin­ter Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zurück­blie­be. Aus­weis­lich der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Vor­schrift darf nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers die Fest­set­zung von n nicht zu einer Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts oder wegen eines ande­ren in § 1 AGG genann­ten Grun­des füh­ren 8. Dies ergibt sich auch dar­aus, dass eine Rege­lung, die zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein kann. Es ist auch nicht zu bean­stan­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber davon abge­se­hen hat, kon­kre­te n für die Teil­nah­me an einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder die Auf­nah­me in ein Ver­sor­gungs­werk selbst zu bestim­men. Der Gesetz­ge­ber muss die wegen eines sozi­al­po­li­ti­schen Ziels für gebo­ten erach­te­te Ungleich­be­hand­lung nicht im Detail selbst regeln, son­dern kann Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ein­räu­men 9.

Das vom natio­na­len Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um die­ses Ziel zu för­dern, hat der Gesetz­ge­ber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestal­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen das Mit­tel der Fest­set­zung von n für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­ten zur Ver­fü­gung gestellt. Von die­ser Mög­lich­keit kön­nen grund­sätz­lich auch die Betriebs­par­tei­en bei der Schaf­fung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen Gebrauch machen. Aller­dings muss die kon­kret fest­ge­leg­te nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein. Dies ist vor­lie­gend der Fall.

Den Betriebs­par­tei­en steht – eben­so wie dem Arbeit­ge­ber – bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen, zu denen auch Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zäh­len, ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu 10. Dies ist der Bereit­schaft des Arbeit­ge­bers geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Durch die Fest­le­gung der Vor­aus­set­zun­gen für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Sys­tem der Alters­ver­sor­gung wird zudem der Dotie­rungs­rah­men des Arbeit­ge­bers bestimmt. Die­se Gestal­tungs­frei­heit eröff­net den Betriebs­par­tei­en grund­sätz­lich die Mög­lich­keit, als Vor­aus­set­zung für den Erwerb eines Ver­sor­gungs­an­spruchs eine Min­dest­be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zum Errei­chen der Regel in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung oder eine Höchst zu bestim­men 11. Aller­dings dür­fen die Betriebs­par­tei­en bei der Fest­le­gung einer Höchst als Vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht außer Acht las­sen. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung nicht nur Versorgungs‑, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat 12.

Danach ist der Aus­schluss Beschäf­tig­ten von der Gel­tung der Über­lei­tungs­re­ge­lung nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt, die – wie im hier ent­schie­de­nen Fall – bereits das 63. Lebens­jahr voll­endet haben. Mit Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung soll in der Regel, zumin­dest auch – sowohl bereits erbrach­te als auch künf­ti­ge Betriebs­treue ent­lohnt wer­den 13. Bei die­sen Mit­ar­bei­tern war im Hin­blick auf die für sie gel­ten­de Regel in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung von 65 Jah­ren (§ 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI) davon aus­zu­ge­hen, dass sie in der Regel ohne­hin nur noch eine rela­tiv kur­ze Betriebs­treue bis zur Inan­spruch­nah­me der Ver­sor­gungs­leis­tun­gen erbrin­gen konn­ten. Zudem schei­den vor­lie­gend die Mit­ar­bei­ter über­wie­gend spä­tes­tens mit Voll­endung des 63. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus. Dies haben die Betriebs­par­tei­en bei den Rege­lun­gen zur Über­füh­rung der nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erwor­be­nen Anwart­schaf­ten berück­sich­tigt, indem sie für die Ermitt­lung des Start­bau­steins auf die mit Voll­endung des 63. Lebens­jah­res nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erreich­ba­re Ren­te abge­stellt haben. Die Betriebs­par­tei­en durf­ten im Rah­men des ihnen zuste­hen­den Beur­tei­lungs­spiel­raums und ihrer Ein­schät­zungs­prä­ro­ga­ti­ve hin­sicht­lich der tat­säch­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Fol­gen der von ihnen gesetz­ten Rege­lun­gen 14 daher davon aus­ge­hen, dass die Arbeit­neh­mer, die das 63. Lebens­jahr voll­endet haben, typi­scher­wei­se die Vor­aus­set­zun­gen für die vor­ge­zo­ge­ne Inan­spruch­nah­me der gesetz­li­chen Alters­ren­te nach § 236 Abs. 1 Satz 2 SGB VI erfül­len und damit auch die nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung vor­zei­tig (§ 6 BetrAVG) und abschlags­frei in Anspruch neh­men (kön­nen). Die Inter­es­sen der von der Stich­tags­re­ge­lung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer wer­den zudem nicht unan­ge­mes­sen beein­träch­tigt. Durch den Aus­schluss aus dem Gel­tungs­be­reich der neu­en betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung wer­den die erwor­be­nen Besitz­stän­de der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht ange­tas­tet. Die Über­lei­tungs­re­ge­lung hat nicht zur Fol­ge, dass in bereits nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erwor­be­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten der Beschäf­tig­ten ein­ge­grif­fen wird. Die Arbeit­neh­mer, die mit Voll­endung des 63. Lebens­jah­res die gesetz­li­che Ren­te vor­ge­zo­gen in Anspruch neh­men, haben Anspruch auf die nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung ohne Abschlä­ge zu zah­len­de . Die Mit­ar­bei­ter, die auch nach der Voll­endung des 63. Lebens­jah­res im Unter­neh­men ver­blei­ben, kön­nen wei­te­re Zuwäch­se nach den Bestim­mun­gen der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erwer­ben. Wenn die­se Arbeit­neh­mer in den Gel­tungs­be­reich der Über­lei­tungs­re­ge­lung auf­ge­nom­men wor­den wären, hät­ten sie nur noch gerin­ge Zuwäch­se nach der Neu­re­ge­lung erdie­nen kön­nen. Es ist daher von dem Gestal­tungs­spiel­raum der Betriebs­par­tei­en gedeckt, dass sie die­se Beschäf­tig­ten, die ihre Ver­sor­gungs­an­sprü­che bereits (nahe­zu) voll­stän­dig nach der bis­he­ri­gen Ver­sor­gungs­ord­nung erdient hat­ten und denen bei Inkraft­tre­ten der Neu­re­ge­lung in der Regel allen­falls noch eine kur­ze Zeit der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bis zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls ver­blieb, von der Über­lei­tung aus­ge­nom­men haben. Damit haben die Betriebs­par­tei­en eine aus­ge­wo­ge­ne, die Inter­es­sen der Beklag­ten und der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ange­mes­sen berück­sich­ti­gen­de Rege­lung getrof­fen.

Die Stich­tags­re­ge­lung ver­stößt auch nicht gegen § 75 Abs. 1 BetrVG. Der auf den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zurück­zu­füh­ren­de betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Ist – wie vor­lie­gend – die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig, ist auch der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gewahrt 15.

Ein Ver­stoß gegen das uni­ons­recht­li­che Ent­gelt­gleich­heits­ge­bot des Art. 157 AEUV (ex. Art. 141 EGV) schei­det schon des­halb aus, weil nicht ersicht­lich und auch vom Klä­ger nicht dar­ge­legt ist, dass der Aus­schluss­tat­be­stand der Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Über­lei­tung eine zumin­dest mit­tel­ba­re geschlechts­be­zo­ge­ne Dis­kri­mi­nie­rung bewirkt.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann über die Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Über­lei­tung mit Uni­ons­recht selbst ent­schei­den. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des AGG zugrun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che „Kücük­de­veci” 16 und in der Rechts­sa­che „Prig­ge ua.” 17 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt 18. Einer Vor­ab­ent­schei­dung zur Aus­le­gung von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedarf es eben­falls nicht. Es kann dahin­ste­hen, ob eine für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­te nach den Vor­ga­ben in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand­hal­ten muss oder ob es einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nicht bedarf 19; denn die von 63 Jah­ren in Nr. 2 Satz 2 Alt. 1 GBV-DVK-Über­lei­tung ist ent­spre­chend den Anfor­de­run­gen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ange­mes­sen und ver­hält­nis­mä­ßig. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, ist von den natio­na­len Gerich­ten zu prü­fen 20.

  1. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 46, BAGE 132, 210[]
  2. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 24; 11.12.2012 – 3 AZR 634/​10, Rn. 17[]
  3. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 26[]
  4. ABl. EG L 303 S. 16, im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  5. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 27 ff.; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 37 ff., BAGE 131, 298[]
  6. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 28; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 40, BAGE 131, 298[]
  7. vgl. EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 [HK Dan­mark][]
  8. BT-Drucks. 16/​1780 S. 36[]
  9. vgl. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I‑8531; BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 29 mwN[]
  10. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 31; 18.09.2001 – 3 AZR 656/​00, zu 2 a der Grün­de, BAGE 99, 53[]
  11. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 31 ff.[]
  12. vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 32[]
  13. vgl. etwa BAG 28.10.2008 – 3 AZR 317/​07, Rn. 36, BAGE 128, 199; 25.10.1994 – 3 AZR 279/​94, zu 4 der Grün­de[]
  14. vgl. dazu nur BAG 18.05.2010 – 3 AZR 80/​08, Rn. 36; 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 29 ff., BAGE 133, 158[]
  15. vgl. dazu BAG 23.04.2013 – 1 AZR 25/​12, Rn. 13; 26.03.2013 – 1 AZR 813/​11, Rn. 21; 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 14[]
  16. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07Slg. 2010, I‑365[]
  17. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09[]
  18. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[]
  19. vgl. EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 – C‑476/​11 [HK Dan­mark][]
  20. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47, Slg. 2009, I‑1569[]